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Beim Probe­ar­beiten auf Vergütung und Versi­cherung achten

Vie­le Fir­men wol­len Be­wer­ber tes­ten. Doch lan­ges Pro­be­ar­bei­ten ohne Ver­gü­tung ver­stößt ge­gen gel­ten­des Recht und die Ver­sicherung ist ein hei­kles The­ma. Der An­walt kann er­klä­ren, was bei Ver­sicherung und Be­zah­lung von Pro­be­ar­bei­tern zu be­achten ist.

Text: Sigrun an der Heiden


Ist ein Bewerber wirklich so gut, wie er sich verkauft? Wenn Chefs kein sicheres Gefühl haben, laden sie Kandi­daten oft zum Probe­ar­beiten ein, auf freiwil­liger Basis und ohne Bezahlung. Wenige Tage Hinein­schnuppern in einen Betrieb – das ist erlaubt und gängige Praxis bei der Bewer­ber­auswahl. Solange es für beide Seiten unver­bindlich bleibt, fällt beim Probe­ar­beiten keine Vergütung an. Schließlich dient es nur dem Kennen­lernen. Deshalb findet das Probe­ar­beiten ohne Vertrag und gegen­seitige Rechte oder Pflichten statt. Unter­nehmer müssen jedoch einige Spiel­regeln beachten, damit kein Probe­ar­beiten zum Arbeits­ver­hältnis mutiert. Einen Vertrag hat der Bewerber zwar nicht unter­schrieben. Er könnte aber einen einklagen, wenn er richtig mitar­beiten muss. Dann würde ihm für das Probe­ar­beiten eine angemessene Bezahlung zustehen. Knifflig ist auch der Zusam­menhang von Probe­ar­beiten und Versi­cherung. Ereignet sich während der Schnup­per­phase im Betrieb ein Unfall, zahlt die gesetz­liche Unfall­ver­si­cherung nicht immer. Firmen­chefs sollten diese Aspekte unbedingt mit einem Anwalt besprechen.

Frei­­wil­­liges Pro­­be­­ar­­bei­­ten oh­ne Ver­­gü­­tung an­­bie­ten

Experten bezeichnen Probe­ar­beiten als „Einfüh­lungs­ver­hältnis“. Bewerber lernen die betrieb­lichen Abläufe sowie künftige Aufgaben und Kollegen kennen. Der Arbeit­geber wiederum sieht, welcher Kandidat ins Team passt, bevor er nach dem Probe­ar­beiten einen Vertrag anbietet. Ziel ist es also, sich für einen Bewerber zu entscheiden. Davon abzugrenzen ist die klassische Probezeit im neuen Job oder ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis. Beide enden nach Ablauf der verein­barten Frist. Dagegen schließen die Parteien beim Probe­ar­beiten keinen Vertrag, alles geschieht auf freiwil­liger Basis. Der Bewerber blickt erfah­renen Mitar­beitern über die Schulter und lernt den Joballtag kennen. Erledigt er dabei kleinere Aufgaben, lässt sich seine Eignung für den Job leicht testen. Bei Probe­ar­beiten ist keine Vergütung vorge­sehen. Die Dauer der Testphase ist gesetzlich nicht geregelt, eine Grauzone die Versi­cherung. Das heißt aber nicht, dass bei Probe­ar­beiten alles erlaubt ist, nur weil es keinen Vertrag gibt. Wer in den Betrieb hinein­schnuppert, läuft nur mit und ist keine kostenlose Arbeits­kraft.

Stets sol­­lte Pro­­be­­ar­­bei­­ten ohne Be­­zah­­lung statt­­fin­­den

Heikles Thema ist beim Probe­ar­beiten die Vergütung. Kommt der Bewerber zum Schnuppern in den Betrieb und erledigt keine konkreten Aufgaben, sollte er fürs Probe­ar­beiten keine Bezahlung erhalten. Weil der Kandidat nicht angestellt ist, muss der Unter­nehmer ihn weder bei den Sozial­ver­si­che­rungen anmelden noch bezahlen. Selbst wenn der Joban­wärter für die Firma nützliche Tätig­keiten verrichtet, besteht während der Probe­ar­beiten auf Bezahlung kein Anspruch. Auch der Mindestlohn gilt nicht. Arbeits­rechtler raten Firmen­chefs sogar davon ab, Lohn zu zahlen. Landet solch ein Fall vor Gericht, erklären Richter diese Schnup­pertage sonst erfah­rungs­gemäß schnell zum Arbeits­ver­hältnis. Auch bei Probe­ar­beiten ohne Vertrag in Schriftform. Meistens übernehmen Firmen aller­dings Fahrt­kosten oder zahlen eine kleine Aufwands­ent­schä­digung. Dann sollten sie – aber nur nach Absprache mit dem Anwalt – eine entspre­chende schrift­liche Verein­barung mit dem Bewerber schließen. Sie muss regeln, wie das Probe­ar­beiten abläuft und klarstellen, dass die gezahlte Aufwands­ent­schä­digung keine Vergütung für geleistete Arbeit ist.

Pro­­be­­ar­­bei­­ten mit Ver­­trag kann Un­­ter­­neh­­mer ab­­sich­ern

Sind die Spiel­regeln vorher klar, gibt es keine Probleme. Eine schrift­liche Verein­barung hilft, die Schnup­per­phase von einem regulären Arbeits­ver­hältnis abzugrenzen. Beim Probe­ar­beiten mit Vertrag macht dieser deutlich, dass es sich um eine für beide Seiten unver­bind­liche Kennen­lern­phase handelt. Weder ist der Bewerber zur Arbeits­leistung verpflichtet, noch erteilt der Firmenchef ihm Weisungen. In die Verein­barung gehören folgende Punkte:

• Name des Joban­wärters
• Ort, Dauer und Zweck des Probe­ar­beitens
• Betonung der Freiwil­ligkeit: keine Pflicht zur Arbeits­leistung
• Beide Parteien können das Probe­ar­beiten jederzeit beenden
• Ansprech­partner für den Bewerber
• Hinweis auf das Hausrecht des Unter­nehmers
• Keine Bezahlung für geleistete Arbeit, maximal Aufwands­ent­schä­digung oder Fahrt­kos­ten­er­stattung
• Kein Anspruch auf Festan­stellung

Bei der Formu­lierung hilft der Anwalt. Wichtig zu wissen: Der Vertrag ist das Papier nicht wert, auf dem er geschrieben ist, wenn die Schnup­per­phase in der Praxis anders abläuft. Unter­nehmer müssen beim Probe­ar­beiten bei Vergütung und Bezahlung vorsichtig agieren und sollten auch an die Versi­cherung denken.

Großes Ri­­si­­ko ist ein Ver­­trag durch die Hin­­ter­­tür

Je länger die Testphase dauert, desto riskanter ist sie. Häufig geht sie dann über ein „Einfüh­lungs­ver­hältnis“ hinaus. Üblich ist ein Probe­ar­beitstag. Denkbar sind auch mehrere Tage, falls Aufgaben, die der Kandidat künftig übernehmen soll, nur an bestimmten Wochen­tagen anfallen. Dann ist es aber besser, der Bewerber kommt täglich nur wenige Stunden. Wer Joban­wärter eine Woche oder länger zum Probe­ar­beiten ohne Bezahlung oder Vergütung antanzen lässt, bewegt sich rechtlich auf dünnem Eis. Gibt der Firmenchef die Anweisung, Aufgaben zu erledigen, für die andere Personen ein Gehalt beziehen, ist das kein Probe­ar­beiten mehr. Gerichte entscheiden dann meistens für den Bewerber – wegen still­schwei­gendem Abschluss eines Arbeits­ver­trags. Auch ohne schrift­lichen Vertrag entsteht beim Probe­ar­beiten ein Arbeits­ver­hältnis, wenn der Bewerber in den Betrieb einge­gliedert ist. Der Arbeit­geber kann dem Mitar­beiter dann nur im Rahmen der gesetz­lichen Fristen kündigen. Der Betrieb müsste also mindestens vier Wochen die übliche Vergütung für das Probe­ar­beiten bezahlen.

Sel­bststän­diges Ar­beiten ist kein Pro­be­ar­bei­ten mehr

Die Spiel­regeln sind klar: Bewerber laufen nur mit. Weil sie beim Probe­ar­beiten keine Vergütung erhalten, sind alle selbst­stän­digen Arbeiten zu vermeiden, für die Festan­ge­stellte ein Gehalt beziehen. Einige Beispiele: Wer in der Sales-Abteilung zur Probe arbeitet, darf zu Kunden­ge­sprächen mitgehen, diese aber nicht selbst führen. Lkw-Fahrer sitzen beim Schnuppern auf dem Beifah­rersitz. Kurzes Rangieren ist erlaubt, selbst­stän­diges Fahren oder Be- und Entladen nicht. Mehrtägige Mitarbeit im Call-Center oder als Verkäu­ferin in einer Bäckerei in Berufs­kleidung ist auch kein Schnuppern. Schon beim vermeint­lichen Probe­ar­beiten ist eine Bezahlung der geleis­teten Arbeit dann Pflicht. Arbeits­richter entscheiden solche Fälle meist zugunsten der Bewerber: Auch ohne schrift­lichen Vertrag sei ein Arbeits­ver­hältnis zustande gekommen. Gegen unver­bind­liches Probe­ar­beiten sprechen insbe­sondere folgende Punkte: Der Bewerber

• muss feste Arbeits­zeiten und Pausen einhalten,
• auf Weisung des Chefs konkrete Tätig­keiten ausführen,
• bestimmte Arbeitsorte aufsuchen und erhält eine Vergütung sowie
• sich an Dienst­pläne halten und Dienst­kleidung tragen.

Bei Pro­­be­­ar­­bei­­ten kann ge­­setz­­liche Ver­­sich­­erung grei­­fen

Und was ist beim Probe­ar­beiten – neben der Vergütung – mit der Versi­cherung, falls Bewerber sich verletzen? Das war lange heftig umstritten. Meistens erklärte sich die gesetz­liche Unfall­ver­si­cherung für nicht zuständig, schließlich sei der Kandidat nicht angestellt. Ein neues Urteil des Bundes­so­zi­al­ge­richts sieht dies anders: Arbeit­su­chende seien im Betrieb beim Probe­ar­beiten durch die gesetz­liche Versi­cherung abgesi­chert. Im konkreten Fall lag kein Arbeits­ver­hältnis vor, weil der Bewerber nicht in den Betrieb einge­gliedert war. Er stürzte am Probe­ar­beitstag bei einem Entsor­gungs­un­ter­nehmen vom Lkw. Die gesetz­liche Unfall­ver­si­cherung muss dennoch zahlen. Die Tätigkeit des Joban­wärters sei von wirtschaft­lichem Wert und ermög­liche es dem Unter­nehmen, einen geeig­neten Kandi­daten auszu­wählen. Dieser sei als „Wie-Beschäf­tigter“ gesetzlich unfall­ver­si­chert, so die Richter. Passiert der Unfall auf dem Weg zum Schnupper-Betrieb, liegt jedoch meist kein Arbeits­unfall vor. Arbeitslose haben beim Probe­ar­beiten eine Versi­cherung in Form der gesetz­lichen Unfall­ver­si­cherung, wenn die Arbeits­agentur sie in den Betrieb schickt.

Beim Pro­­be­­ar­bei­­ten ge­­ne­­rell an Ver­­sich­e­rung den­­ken

Heikel wird es mit der Versi­cherung beim Probe­ar­beiten aber, falls Joban­wärter auf Anweisung des Chefs selbst­ständig Tätig­keiten verrichten. Trägt der Bewerber dabei Dienst­kleidung und bekommt ein Fahrzeug gestellt, liegt meist ein Arbeits­ver­hältnis vor. Zwar zahlt die gesetz­liche Unfall­ver­si­cherung dann bei einem Unfall, doch müssen Unter­nehmer Regress­for­de­rungen der Berufs­ge­nos­sen­schaft einkal­ku­lieren. Auch mit den Sozial­kassen gibt es Ärger: Der Betrieb hat das – ungewollt entstandene – Arbeits­ver­hältnis nicht angemeldet, den Bewerber also schwarz beschäftigt. Firmen­chefs sollten sich daher im Vorfeld von einem Anwalt beraten lassen. Wer Bewerber länger testen will, verzichtet besser auf ein Probe­ar­beiten und offeriert einen Vertrag mit Bezahlung. Ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis zur Probe ist immer möglich. Dann droht kein Problem mit der Versi­cherung. Reicht ein Schnup­pertag aus, sollten Unter­nehmer dennoch auf den Versi­che­rungs­schutz achten: Verur­sacht der Bewerber im Betrieb nämlich einen Schaden, ist seine private Haftpflicht­ver­si­cherung zuständig. Firmen sollten sich bestä­tigen lassen, dass der Kandidat so eine Versi­cherung hat.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg

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