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Befris­teter Arbeits­vertrag und Kündigung: Das ist wichtig

Ein be­fris­te­ter Arbeits­vertrag er­laubt mehr Fle­xi­bi­li­tät. Aber auch bei sol­chen Ver­ein­barun­gen kön­nen Kün­di­gung oder Kündi­gungs­frist ei­ne Rol­le spie­len. Be­son­ders ris­kant sind Vor­schrif­ten zu vor­he­ri­gen Be­schäf­ti­gun­gen, Be­grün­dun­gen und An­schluss­befristungen.

Text: Midia Nuri


Ein befris­teter Arbeits­vertrag für neue Mitar­beiter: Das ist schon seit Jahren quer durch alle Branchen und Betriebs­größen eine bei Firmen­chefs beliebte Praxis. Rund acht Prozent beträgt der Anteil der befristet Beschäf­tigten laut Statis­ti­schem Bundesamt. Für Arbeit­geber hat die Regelung einen großen Vorteil: Ein befris­teter Arbeits­vertrag erfordert keine Kündigung, falls der Unter­nehmer einen Mitar­beiter nicht länger beschäf­tigen will. Ein befris­teter Arbeits­vertrag hat keine Kündi­gungs­frist, sondern läuft einfach aus. Klar: Wer lediglich Eltern­zeiten, längere Erkran­kungen oder Sabba­ticals seiner Festan­ge­stellten überbrücken will, holt sich dafür ungern dauerhaft zusätz­liche Mitar­beiter ins Unter­nehmen. Der Gesetz­geber erlaubt Befris­tungen auch bewusst relativ unein­ge­schränkt vom hierzu­lande sonst recht weitge­henden Arbeit­neh­mer­schutz. Trotzdem ist die Sache nicht ganz so einfach, wie es zunächst klingen mag. Machen Unter­nehmer beim Abschluss eines befris­teten Arbeits­ver­trags nämlich einen Fehler, entsteht daraus automa­tisch ein unbefris­teter Vertrag. Deshalb sollte vor jeder Befristung die einge­hende Beratung mit dem Anwalt stehen. Er kennt die recht­lichen Fallen und Tücken.

Ein befris­teter Arbeits­vertrag erfordert eine Begründung

Ein befris­teter Arbeits­vertrag ist Teil der unter­neh­me­ri­schen Freiheit. Mit Blick auf Arbeit­neh­mer­rechte ist die Befristung jedoch an bestimmte Voraus­set­zungen geknüpft. Grund für eine Befristung kann laut Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz sein, dass

• der betrieb­liche Bedarf an der Arbeits­leistung nur vorüber­gehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeit­nehmers in eine Anschluss­be­schäf­tigung zu erleichtern,
• der Arbeit­nehmer zur Vertretung eines anderen Arbeit­nehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeits­leistung die Befristung recht­fertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeit­nehmers liegende Gründe die Befristung recht­fer­tigen,
• der Arbeit­nehmer aus Haushalts­mitteln vergütet wird, die haushalts­rechtlich für eine befristete Beschäf­tigung bestimmt sind, und er entspre­chend beschäftigt wird, oder
• die Befristung auf einem gericht­lichen Vergleich beruht.

Befris­teter Arbeits­vertrag – diese Formen gibt es

In vielen Unter­nehmen passiert es, dass ein Mitar­beiter wegen Krankheit, Elternzeit oder einem Sabba­tical länger ausfällt. Oder dass der Firmenchef nur vorüber­gehend mehr Beschäf­tigte braucht – beispiels­weise wegen einer klar abseh­baren Auftrags­spitze, die schnell wieder verschwindet. In solchen Fällen ist ein befris­teter Arbeits­vertrag meistens klar recht­mäßig. Trotzdem sollten Unter­nehmer aber vorsichts­halber prüfen lassen, ob der Grund für die Befristung juris­tisch trägt. Danach gilt es, die richtige Vertragsform zu wählen. Die hat nämlich Auswir­kungen auf so manches folgen­reiche Detail. Außerdem sollten Unter­nehmer mit dem Anwalt besprechen, ob ein befris­teter Arbeits­vertrag die Möglichkeit zur Kündigung enthalten soll. Oder ob ein befris­teter Arbeits­vertrag eine Kündi­gungs­frist bekommt. Das ist zwar per se nicht vorge­sehen, kann aber vereinbart werden und durchaus Vorteile für den Betrieb haben. Generell unter­scheiden Arbeits­rechtler folgende Arten von Befristung:

Zeitbe­fristung: Der Vertrag endet zu einem festge­legten Zeitpunkt automa­tisch.
Zweck­be­fristung: Unter­nehmen und Mitar­beiter schließen einen befris­teten Arbeits­vertrag beispiels­weise für die Dauer einer Krank­heits- oder Eltern­zeit­ver­tretung. Dann endet das Arbeits­ver­hältnis mit dem Ende des als Grund der Vertretung festge­schrie­benen Ereig­nisses.
Sachgrundlose Befristung: Arbeit­geber dürfen unter bestimmten Umständen auch ohne sogenannten Sachgrund die Verträge mit neuen Mitar­beitern auf bis zu zwei Jahre befristen.

Befris­teter Arbeits­vertrag mit einer Kündi­gungs­frist

Ein befris­teter Arbeits­vertrag zu einem der gesetzlich festge­legten Zwecke ist also grund­sätzlich immer möglich. Fällt beispiels­weise ein Mitar­beiter wegen Erkrankung, Elternzeit oder Sabba­tical aus, kann der Arbeit­geber befristet eine Vertretung einstellen. Die Zweck­be­fristung ist aber anders geregelt als die Zeitbe­fristung. Laut Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz (TzBfG) endet ein „kalen­der­mäßig befris­teter Arbeits­vertrag“ mit Ablauf der verein­barten Zeit automa­tisch. Das sind Verträge, die für einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benannten Zeitraum befristet sind. Die Zweck­be­fristung dagegen endet nicht einfach so. Der Arbeit­geber muss den Mitar­beiter schriftlich darüber infor­mieren, dass der Zweck seiner Beschäf­tigung erfüllt ist, um das Arbeits­ver­hältnis zu beenden. Ein zweck­be­fris­teter Arbeits­vertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang einer entspre­chenden schrift­lichen Unter­richtung über den Zeitpunkt der Zweck­er­rei­chung. Ein so befris­teter Arbeits­vertrag enthält also eine Art von Kündi­gungs­frist und erfordert eine Art von Kündigung. Lässt der Firmenchef die Dinge einfach laufen, wird aus dem befris­teten Vertrag automa­tisch ein unbefris­teter Arbeits­vertrag.

Befristungen auf stabilem NiveauZweck­be­fris­tungen sollten Unter­nehmer nicht laufen lassen

Ein befris­teter Arbeits­vertrag läuft ohne Kündigung einfach aus – diese Faust­regel gilt bei der Zweck­be­fristung also nicht. Und was tun, wenn der Mitar­beiter mit der Zeit weitere Aufgaben übernommen hat und vielleicht noch eine Weile gebraucht wird? Unter­nehmer sollten unbedingt genau prüfen, was sie wollen und brauchen – und zwar recht­zeitig vor Ende der Quasi-Kündi­gungs­frist. Sie könnten den Mitar­beiter unbefristet oder noch einmal befristet im Betrieb halten. Tun sie aller­dings nichts und versäumen nach Erfüllung des Zwecks der Befristung die schrift­liche Mitteilung, ist das Arbeits­ver­hältnis automa­tisch unbefristet. Einen Notausgang gibt es immerhin: Wenn der vertretene Mitar­beiter zurück­kehrt und der Unter­nehmer die schrift­liche Meldung versäumt hat, muss er laut Gesetz spätestens mit Beginn der Fortsetzung „unver­züglich wider­sprechen“. Nur so verhindert er, dass ein unbefris­teter Arbeits­vertrag entsteht. Firmen­chefs sollten ihren Anwalt um klare Leitlinien bitten, was wann zu tun ist – und diese auf Wieder­vorlage setzen.

Befris­teter Arbeits­vertrag erfordert manchmal Kündigung

Es gibt noch weitere Ausnahmen von der Faust­regel, dass ein befris­teter Arbeits­vertrag keiner Kündigung bedarf und keine Kündi­gungs­frist existiert. Kündigen müssen Arbeit­geber ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis immer dann, wenn dies einzel­ver­traglich oder in einem gültigen Tarif­vertrag so festgelegt ist. Darauf sollten Unter­nehmer achten. Ihren Anwalt sollten sie prüfen lassen, ob entspre­chende tarif­ver­trag­liche Klauseln für ihr Unter­nehmen gelten. Einzel­ver­trag­liche Formu­lie­rungen sollten Unter­nehmer indivi­duell rechts­sicher ausar­beiten lassen.

Oft schließt ein befris­teter Arbeits­vertrag die Kündigung aus

Generell aller­dings gilt durchaus, dass ein befris­teter Arbeits­vertrag keine Kündigung erlaubt und deshalb logischer­weise keine Kündi­gungs­frist einzu­halten ist. Das sollten Unter­nehmer unbedingt im Kopf behalten, um sich nicht leicht­fertig zu binden. Im Normalfall ist die ordent­liche, also frist­gemäße Kündigung befris­teter Arbeits­ver­träge ausge­schlossen – außer natürlich, per Arbeits- oder Tarif­vertrag ist es anders vereinbart. Außer­or­dent­liche Kündi­gungen sind dagegen fristlos möglich. Damit dies rechtlich gilt, muss ein wichtiger Grund im Sinne des Bürger­lichen Gesetz­buchs (BGB) vorliegen. Dieser ist dann auch schriftlich zu nennen.

Ein Arbeits­vertrag darf auch mehrfach befristet werden

Ein befris­teter Arbeits­vertrag ist mehrmals hinter­ein­ander möglich – auch mit demselben Mitar­beiter. Laut Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz gelten in diesem Fall jedoch bestimmte Einschrän­kungen. Die kalen­der­mäßige Befristung eines Arbeits­ver­trags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Im Zeitraum von bis zu zwei Jahren dürfen Unter­nehmer bis zu dreimal einen zeitlich befris­teten Arbeits­vertrag verlängern. Das gilt aller­dings nicht für eine Befristung aufgrund nur vorüber­ge­hender Mehrarbeit, wenn zuvor ein befris­tetes oder unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis bestanden hat. Hier muss also ein anderer Grund vorliegen, damit die Befristung rechtlich trägt. Es ist also zu prüfen, ob ein Tarif­vertrag etwa anderes für die Zahl der Verlän­ge­rungen oder die Höchst­dauer der Befristung vorsieht. Folge-Befris­tungen müssen Unter­nehmer in jedem Fall besonders gründlich hinter­fragen. Zumindest, wenn sie nicht wollen, dass daraus automa­tisch ein unbefris­tetes Arbeits­ver­hältnis wird. Auch ein wiederholt befris­teter Arbeits­vertrag ist mit Blick auf die indivi­duelle Verein­barung zur Kündigung und Kündi­gungs­frist entspre­chend zu prüfen.

Einige Erleich­te­rungen gibt es für junge Unter­nehmen

Ein befris­teter Arbeits­vertrag für denselben Mitar­beiter in Folge ist also schon schwie­riger als eine einfache Befristung. Erleich­te­rungen für solche Mehrfach­be­fris­tungen sieht der Gesetz­geber jedoch speziell für junge Unter­nehmen und ältere Arbeit­nehmer vor. So ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unter­nehmens laut TzBfG die kalen­der­mäßige Befristung eines Arbeits­ver­trags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für bis zu vier Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamt­dauer ist in diesen Unter­nehmen auch die mehrfache Verlän­gerung eines kalen­der­mäßig befris­teten Arbeits­ver­trags zulässig. Aller­dings gilt dies nur für echte Gründungen – also nicht für Neugrün­dungen im Zusam­menhang mit Umstruk­tu­rie­rungen von Unter­nehmen und Konzernen.

Auch für ältere Mitar­beiter gelten Sonder­re­ge­lungen

Ein zeitlich befris­teter Arbeits­vertrag ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren auch zulässig, wenn der Arbeit­nehmer bei Beginn des befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Der befristete Mitar­beiter muss aller­dings zusätzlich noch unmit­telbar vor Beginn des befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses

• mindestens vier Monate erwerbslos gewesen sein,
• Trans­fer­kurz­ar­bei­tergeld bezogen oder
• an einer öffentlich geför­derten Beschäf­ti­gungs­maß­nahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozial­ge­setzbuch teilge­nommen haben.

Bis zur Gesamt­dauer von fünf Jahren ist dann auch die mehrfache Verlän­gerung des Arbeits­ver­trags zulässig. Dabei gilt: Die Zahl der Vertrags­ver­län­ge­rungen ist für diese Mitar­beiter nicht mehr begrenzt. Auch ein so befris­teter Arbeits­vertrag ist mit Blick auf eine mögliche indivi­duelle Verein­barung zur Kündigung und Kündi­gungs­frist entspre­chend zu prüfen.

Besondere Befris­tungs­ver­ein­ba­rungen für über 52-Jährige

Theore­tisch können Unter­nehmer mit Mitar­beitern über 52 Jahren täglich neue Befris­tungs­ver­ein­ba­rungen abschließen. Ein befris­teter Arbeits­vertrag für jeden Einsatztag neu wäre möglich, falls das jemand will. Eine Alters­dis­kri­mi­nierung nach dem Allge­meinen Gleich­be­hand­lungs­gesetz (AGG) wäre dies unter den gegebenen Voraus­set­zungen nicht. Es sei gerecht­fertigt, diese Mitar­bei­ter­gruppe rechtlich schlechter zu stellen, so der Europäische Gerichtshof (EuGH). Aller­dings sollten Unter­nehmer gerade bei Älteren auch besonders vorsichtig sein, nicht etwa durch Laufen­lassen einen unbefris­teten Vertrag entstehen zu lassen. Dann nämlich sind ältere Mitar­beiter wiederum besser geschützt als andere – etwa vor Kündigung beispiels­weise im Rahmen eines irgendwann nötigen Sozial­plans. Unter­nehmer sollten deshalb auch bei dieser vermeintlich unkom­pli­zierten Mitar­bei­ter­gruppe sehr vorsichtig sein. Insbe­sondere wenn ältere Mitar­beiter bereits vor einer womöglich auch nur kurzen Arbeits­lo­sigkeit im Unter­nehmen beschäftigt waren. Auch ein befris­teter Arbeits­vertrag für ältere Mitar­beiter könnte also von indivi­du­ellen Verein­ba­rungen zur Kündigung und Kündi­gungs­frist profi­tieren.

Befris­teter Arbeits­vertrag bedarf stets der Schriftform

Ein befris­teter Arbeits­vertrag lässt sich – unabhängig von einer eventu­ellen Möglichkeit zur Kündigung und Kündi­gungs­frist – nur schriftlich schließen. Genau genommen ist es die Befristung selbst, die der Schriftform bedarf. Der Arbeits­vertrag kommt auch mündlich zustande. Solche rein per Handschlag oder auch per E-Mail geschlos­senen Verträge gelten jedoch im Zweifel oder Streitfall immer als automa­tisch unbefristet. Mündlich oder per E-Mail verein­baren dürfen Arbeit­geber zwar auch durchaus zwischen­durch mal Änderungen bei Gehalt oder Arbeitsort. Unter­nehmer, die bereits viel auf elektro­nische Kommu­ni­kation setzen, sollten aber in dieser Frage juris­ti­schen Rat einholen. Ein Experte weiß, wie sich auch auf diesem Weg die nötigen Anfor­de­rungen an die Schriftform erfüllen lassen. In der Praxis weniger bedeutsam, aber ebenfalls möglich ist die Beurkundung durch einen Notar.

Was tun, damit ein befris­teter Vertrag auch wirksam ist?

So einfach ein befris­teter Arbeits­vertrag auch in der Theorie geschlossen ist, so sehr steckt die Tücke im Detail. Daher sollten Unter­nehmer ihren Anwalt vor und bei jeder Befristung stets hinzu­ziehen, um die von ihnen und dem Mitar­beiter verein­barte Vertragsform auch wirksam abzuschließen. Die Voraus­set­zungen müssen erfüllt sein, und auch die hierfür notwen­digen vertrag­lichen Anfor­de­rungen. So gilt etwa eine schriftlich verein­barte Zeitbe­fristung nur als wirksam, wenn

• ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder
• die Befristung bei einer Neuein­stellung vorge­nommen wird und
• höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schriftlich verein­barte Zweck­be­fristung gilt: Diese ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt. Ohne vom Gesetz vorge­se­henen sachlichen Grund ist eine Befristung nur bei Neuein­stel­lungen und für die Höchst­dauer von zwei Jahren zulässig.

Vorherige Beschäf­tigung im Be­trieb birgt Risiken

Bei Mitar­beitern unter 52 Jahren kann ein befris­teter Arbeits­vertrag daran scheitern, dass der Bewerber schon einmal im Unter­nehmen beschäftigt war. Das Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz schließt eine sachgrundlose Befristung bei Neuein­stel­lungen generell aus, wenn zuvor ein Arbeits­ver­hältnis bestanden hat. Doch wie lange rückwirkend gilt dies? Hierfür macht das Gesetz keine zeitliche Eingrenzung. Juris­tisch ist es also höchst unsicheres Gelände. Zwar betrachtete das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) es 2011 mit Blick auf Anschluss­be­fris­tungen als unpro­ble­ma­tisch, wenn ein Arbeits­ver­hältnis über drei Jahre zurück­liegt. Andere Gerichte hielten sich daran jedoch nicht. Und das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt kippte das BAG-Urteil dann 2018. Nach Meinung der Verfas­sungs­richter hatte das Bundes­ar­beits­ge­richt die klar erkenn­baren Regelungs­ab­sichten des Gesetz­gebers missachtet. Die Dreijahres-Grenze war damit hinfällig. Unter­nehmer sollten eine geplante Befristung selbst für vor langer Zeit bei ihnen beschäf­tigte Mitar­beiter sehr gründlich vom Anwalt prüfen lassen.

Zulässige Zahl der An­schluss­be­fris­tungen ist umstritten

Ein befris­teter Arbeits­vertrag darf nicht völlig ausge­schlossen sein, wenn das vorherige Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis sehr lange her ist. Mit dieser Feststellung würdigten die Richter am Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt immerhin das verworfene BAG-Urteil: Das „Verbot der sachgrund­losen Befristung des Arbeits­ver­trages kann insbe­sondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbe­schäf­tigung sehr lang zurück­liegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.“ Als Beispiele nennen sie etwa gering­fügige Neben­be­schäf­ti­gungen während der Schul-, Studien- und Famili­enzeit oder den vorhe­rigen Einsatz als Werkstu­die­rende. Studen­tische Mitar­beiter im Rahmen ihrer Berufs­qua­li­fi­zierung seien ebenso ausge­nommen wie Mitar­beiter mit einer „erzwun­genen oder freiwil­ligen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­graphie, die mit einer beruf­lichen Neuori­en­tierung oder einer Aus- und Weiter­bildung“ einher­ge­gangen ist. Wie dies nun aller­dings verfas­sungs­konform auszu­legen ist – das überließ das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt ausdrücklich den Fachge­richten. Sie „können und müssen in derar­tigen Fällen durch verfas­sungs­kon­forme Auslegung den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken“, so das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richts­urteil.

Befris­teter Arbeits­vertrag: So ver­län­gern Un­ter­nehmer ihn richtig

So kritisch ein befris­teter Arbeits­vertrag nach vorhe­riger Beschäf­tigung zu sehen ist, so unpro­ble­ma­tisch soll – zumindest grund­sätzlich – die wieder­holte Befristung sein. Sind die Voraus­set­zungen für eine Befristung erfüllt, müssen Arbeit­geber nur ein paar Dinge beachten. Zuerst einmal muss die Verlän­gerung nahtlos sein, um nicht in die Vorbe­schäf­tigung-Falle zu tappen. Schon eine Verlän­gerung erst einen Tag nach der Frist reicht, damit der Vertrag automa­tisch unbefristet ist, so das Landes­ar­beits­ge­richt Düsseldorf. Eine rechtlich haltbare simple Vertrags­ver­län­gerung setzt voraus, dass die Vertrags­par­teien ausschließlich den Beendi­gungs­termin hinaus­schieben. Sonstige Änderungen der Vertrags­be­din­gungen dürfen Arbeit­geber hierbei also nicht verein­baren. Die Folge einer unwirk­samen Verlän­gerung ist, dass dadurch ein neuer befris­teter Vertrag abgeschlossen wird. Der wiederum ist dann nicht mehr ohne Sachgrund zulässig – weil zwischen den Parteien ja schon früher ein Arbeits­ver­hältnis bestand. Darauf sollten Arbeit­geber also unbedingt achten, damit sie hier nicht in die Falle laufen.

Firmenchefs präferieren KurzläuferDas gilt für Ket­ten­be­fris­tun­gen mit Sachgrund

Mit akzep­tablem Sachgrund ist ein befris­teter Arbeits­vertrag mehrmals hinter­ein­ander problemlos zulässig. Allgemein gültige Obergrenzen gibt es hierbei nicht – weder für die Gesamt­dauer der Vertragszeit noch die Zahl der Vertrags­ver­län­ge­rungen. Übertreiben dürfen Unter­nehmer es mit den Ketten­be­fris­tungen aller­dings nicht. Sonst laufen sie Gefahr, dass ein Arbeits­ge­richt dies als Rechts­miss­brauch einstuft. Für das Bundes­ar­beits­ge­richt ist unzulässig, dass ein Arbeit­geber Inter­essen „einseitig und auf Kosten des Arbeit­neh­mer­inter­esses an einer unbefris­teten Beschäf­tigung durch­setzt“. Der Vertrag würde damit als unbefristet einge­stuft, so die BAG-Richter. Was genau proble­ma­tisch ist, sagten die Richter nicht. In einem späteren Urteil nannten sie eine Beschäf­ti­gungszeit von insgesamt sechs­einhalb Jahren bei 13 Befris­tungen rechts­miss­bräuchlich. Das Landes­ar­beits­ge­richt Berlin-Brandenburg hielt 2015 eine Gesamt­dauer von sechs Jahren und acht Monaten für kritisch. Unter­nehmer sollten einen Rechts­ex­perten fragen. In Einzel­fällen aus Krankheit oder Eltern­zeiten können auch mal Ketten­be­fris­tungen über 15 Jahre in Ordnung gehen.

Viele Faktoren be­ein­flus­sen Be­ur­tei­lung der Ketten­be­fristung

Ob ein befris­teter Arbeits­vertrag beliebig oft zu verlängern ist, hängt von vielen Umständen ab. Der Anwalt sollte hier sehr genau prüfen. An welchen Kriterien sie sich orien­tieren müssen, dafür legte das Bundes­ar­beits­ge­richt in einem Urteil von 2017 ein Prüfschema vor. Ob Ketten­be­fris­tungen rechtlich haltbar sind oder nicht, dafür ist aus ihrer Sicht maßgeblich, ob die Verträge jeweils einen zeitwei­ligen Bedarf decken sollten oder aber verdeckt einen ständigen Bedarf ausfüllen. Dabei müssen Arbeits­ver­hält­nisse mit weiteren Personen mit ähnlichen Aufgaben im Unter­nehmen in Betracht gezogen werden, so die BAG-Richter. Auch ob der Mitar­beiter wechselnde Aufgaben ausgeübt hat und in welcher Art die Vertre­tungen angesetzt waren, müsse geprüft werden. Der Anwalt sollte Unter­nehmern für jede Verlän­gerung grünes Licht geben. Und ihnen den Zeitho­rizont abstecken, mit dem sie auf der sicheren Seite planen können. Wird eine Befristung als unberechtigt einge­stuft, hat dies – wie stets – automa­tisch zur Folge, dass ein unbefris­teter Arbeits­vertrag entsteht.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg

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