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Mitar­bei­ter­be­ur­teilung lie­fert Fir­men­chef viele In­formationen

Eine struk­tu­rierte Mitar­bei­ter­be­ur­teilung kann als Ba­sis für Ziel­ver­ein­ba­run­gen, Ge­halts­ge­sprä­che, Ar­beits­zeug­nis­se so­wie Per­so­nal­ent­schei­dun­gen die­nen. Un­ter­neh­mer soll­ten Me­tho­den, Be­wer­tungs­kri­te­rien und Ab­lauf aber stets mit ei­nem An­walt abstimmen.

Text: Frank Wiercks


Natürlich kann man so reagieren, wenn jemand einen Fehler macht: herzi­tieren, abwat­schen, wegschicken, auf Besserung hoffen. Und manchmal mag das vielleicht sogar die angemessene Reaktion sein, weil der Fehler so haarsträubend und die Lösung einfach ist. Meistens aller­dings fühlt sich nach solchen Zusam­men­stößen nur der Chef gut, der sich abreagieren konnte. Sein Mitar­beiter hingegen sieht sich herun­ter­ge­putzt und schlimms­ten­falls – wenn es Zeugen für die Ansage gab – öffentlich gedemütigt. Aber sicher nicht verstanden, unter­stützt, gefördert – geschätzt eben. Direkte harsche Reaktionen durch den Firmenchef sollten also die absolute Ausnahme bleiben. Besser wäre es, sofort kritisch-sachliches Feedback zu geben und Tipps, wie sich der Fehler vermeiden lässt. Doch keines­falls durch eine derartige Situation seinen persön­lichen Eindruck von diesem Mitar­beiter prägen zu lassen. Wer sein Personal gut führen und sein Unter­nehmen damit attrak­tiver für Bewerber machen will, sollte vielmehr auf eine struk­tu­rierte Mitar­bei­ter­be­ur­teilung setzen. Also alle Beschäf­tigten regel­mäßig nach bestimmten objek­tiven Kriterien bewerten.

Mitar­bei­ter­be­ur­teilung er­leich­tert Ent­scheidungen

So eine Mitar­bei­ter­be­ur­teilung findet natürlich unabhängig von indivi­du­ellen Fehlern einzelner Beschäf­tigter statt – kann jedoch helfen, solche Fehler zu vermeiden. Denn sie liefert Hinweise zu Stärken und Schwächen einer Person – für welche Aufgaben ist jemand besonders geeignet, wo besteht Quali­fi­zie­rungs­bedarf? Deshalb können ihre Ergeb­nisse dazu führen, Beschäf­tigte anders einzu­setzen oder ihnen eine Weiter­bildung anzubieten. Zur Mitar­bei­ter­be­ur­teilung gehört neben der fachlichen Quali­fi­kation das Verhalten im Team und gegenüber dem Vorgesetzten/Firmenchef. Und, unabhängig von konkreten Fehlern, die Entwicklung der persön­lichen Leistung, auch im Vergleich zu Kollegen. Denn eine – möglichst über einen längeren Zeitraum nachvoll­ziehbare – standar­di­sierte Mitar­bei­ter­be­ur­teilung ist ein wesent­liches Argument für Lohner­hö­hungen oder Zielver­ein­ba­rungen. Auf ihrer Basis können zudem Mitar­bei­ter­ge­spräche zielge­rich­teter geführt sowie Arbeits­zeug­nisse besser begründet werden. Infor­ma­tionen zum Aufbau eines solchen Systems liefert beispiels­weise die Hans-Böckler-Stiftung. Wichtig ist aber insbe­sondere, das geplante Vorgehen mit einem Anwalt für Arbeits­recht abzusprechen: Insti­tu­tio­na­li­sierte Leistungs­be­ur­tei­lungen, Bewer­tungs­ka­taloge und Mitar­bei­ter­ge­spräche müssen bestimmten recht­lichen Vorgaben folgen.

Mitar­bei­ter­be­ur­teilung aus di­ver­sen Perspek­tiven

Wichtig sind zunächst drei Fragen: Wer soll den Mitar­beiter beurteilen? Welche Aspekte sind zu beurteilen? Welchen Kriterien folgt die Mitar­bei­ter­be­ur­teilung? Punkt eins dürfte viele Unter­nehmer überra­schen – es geht um ihr Unter­nehmen, ihre Beschäf­tigten, also ihren Eindruck. Doch Perso­nal­ex­perten schätzen die erwei­terte Perspektive und unter­scheiden deshalb zwischen der Stellung­nahme durch

den Vorge­setzten: Er beurteilt die ihm direkt unter­stellten Beschäf­tigten hinsichtlich Leistungen und Quali­fi­ka­ti­ons­po­tenzial.

den Mitar­beiter: Bei der Selbst­be­ur­teilung gibt er eine Einschätzung seiner Leistung und seines Poten­zials. Das fördert seine Einbindung in den Entwick­lungs­prozess.

die Kollegen: An einer Gleich­ge­stell­ten­be­ur­teilung nehmen Kollegen teil, die im gleichen Bereich auf einer hierar­chi­schen Ebene arbeiten. Diese Mitar­bei­ter­be­ur­teilung sollte für alle zeitgleich erfolgen.

die Unter­ge­benen: Alle Mitar­beiter eines Bereichs beurteilen ihren direkten Vorge­setzten hinsichtlich Führungs­ver­halten sowie teilweise Quali­fi­kation und Leistung.

alle: Die 360-Grad-Beurteilung ist eine der umfas­sendsten Formen der Mitar­bei­ter­be­ur­teilung insbe­sondere für Führungs­kräfte. Hier werden regel­mäßig Einschät­zungen von Vorge­setzten, Kollegen, Mitar­beitern sowie Kunden erfragt.

Welchem Ziel soll die Mit­ar­bei­terbe­ur­tei­lung dienen?

Welche Aspekte die Mitar­bei­ter­be­ur­teilung einbe­zieht, sollte der Unter­nehmer genau überlegen. Erstens muss er entscheiden, welche Infor­ma­tionen für ihn wichtig sind, zweitens, wie aufwendig die Aktion werden soll. Generell geht es stets um den Dreisprung Können – Wollen – Schaffen: Was kann der Beschäf­tigte überhaupt, wie motiviert und zielge­richtet setzt er sein Können um, welche Ergeb­nisse erzielt er? Vielen Firmen­chefs reicht ein genauer Blick in Form von Verhal­tens­ein­schätzung, Eigen­schafts­be­wertung und der Analyse der Arbeits­er­geb­nisse. Auf dieser Basis lassen sich dann Perso­nal­ent­wick­lungs­maß­nahmen planen. Wer mehr Facetten betrachten will, kann detail­lierter vorgehen und bei bestimmten Punkten tiefer bohren. Etwa beim Beurteilen von Quali­fi­kation und Kompe­tenzen, zu denen fachliche Aspekte ebenso zählen wie die Fähigkeit zur Perso­nal­führung oder Selbst­mo­ti­vation. Wichtig werden solche Details, wenn die Mitar­bei­ter­be­ur­teilung auch bei der Auswahl des besten Kandi­daten etwa für interne Stellen­be­set­zungen helfen soll. Denn hier sind Charak­ter­ei­gen­schaften zu beachten, die bei einem Gespräch über Zielver­ein­ba­rungen oder mehr Gehalt nicht unbedingt erfor­derlich wären.

Mitar­bei­ter­be­ur­teilung braucht ein Be­wer­tungs­system

Ist klar, wer die Mitar­bei­ter­be­ur­teilung übernimmt und um welche Aspekte es vor allem geht, muss ein Bewer­tungs­system her. Als Klassiker gilt das Einstu­fungs­ver­fahren. Dabei bekommt der Beurteiler bestimmte Beurtei­lungs­kri­terien sowie eine zugehörige Skalierung, mit deren Hilfe er die jewei­ligen Kriterien einordnet und misst. Die Kunst liegt darin, sinnvolle Kriterien und eine stimmige Skala zur Bewertung zu finden. Die Ergeb­nisse notiert der Beurteiler etwa in Form von Schul­noten für die jewei­ligen Aspekte. Später lassen sich durch diese Standar­di­sierung die Ergeb­nisse einfach vergleichen, der subjektive Eindruck durch den Bewerter wird zurück­ge­drängt. Im Gegensatz dazu entscheidet beim Rangord­nungs­ver­fahren der Beurteiler quasi über eine Hierarchie der Leistungs­träger im direkten Vergleich. Er folgt Kriterien, sortiert die Beurteilten aber aufgrund bestimmter Aspekte oder des Gesamt­ein­drucks selbst in eine letztlich subjektive Rangfolge. Bei der freien Beurteilung basiert die Mitar­bei­ter­be­ur­teilung auf Kriterien und einer Gewichtung, die der Bewerter ganz indivi­duell wählen kann.

Mitar­bei­ter­be­ur­teilung soll­te keine Ein­tags­fliege sein

Letztlich kommt es aber nicht nur auf die einzelnen Noten an, sondern ebenso auf den Prozess an sich. Ein System zur Mitar­bei­ter­be­ur­teilung kann den Beschäf­tigten signa­li­sieren, dass der Unter­nehmer sich nicht nur für die aktuelle Leistung inter­es­siert. Sondern auch in die gemeinsame Zukunft inves­tiert, indem er Zielver­ein­ba­rungen trifft sowie indivi­duelle Möglich­keiten zur Weiter­bildung eröffnet. Die Beurteilung hilft, Quali­fi­zie­rungs­bedarf der Beschäf­tigten zu ermitteln, aber auch, Top-Kandi­daten für eine bestimmte Aufgabe im Unter­nehmen zu identi­fi­zieren. Wichtig ist, dass so eine Mitar­bei­ter­be­ur­teilung keine Eintags­fliege bleibt. Alle drei Monate, wie manche Experten meinen, dürfte in kleinen Betrieben zu oft sein. Aber jährlich sollte eine Mitar­bei­ter­be­ur­teilung als Ergänzung zum Mitar­bei­ter­ge­spräch schon statt­finden. Und sich im Sinne von Betriebs­klima sowie Teamgeist gerne an einem Trend orien­tieren, der vielerorts zu beobachten ist: Weg von der Noten­ver­teilung und einem Fokus auf Schwächen, hin zu einer Mitar­bei­ter­be­ur­teilung im partner­schaft­lichen Dialog mit Zielori­en­tierung.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg

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