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Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­gesetz (AÜG): So verhindern Sie, dass die Falle zuschnappt

Das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­gesetz (AÜG) brachte 2017 neue Regeln für Überlas­sungs­höchst­dauer, Ketten­ver­träge und Equal Pay. Die Beschäf­ti­gungs­dauer könnte bald viele Probleme bereiten.

Text: Midia Nuri


Aus den Augen, aus dem Sinn: Vor eineinhalb Jahren trat die Reform des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setzes (AÜG) in Kraft. Zunächst heiß disku­tiert, geriet mit der Zeit mancher damals nicht aktuelle Aspekt in Verges­senheit – schließlich müssen Firmen­chefs sich tagtäglich mit vielen wichtigen Themen beschäf­tigen. Daher könnte jetzt ein böses Erwachen erleben, wer in seinem Betrieb auch Zeitar­beiter einsetzt. Denn das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­gesetz sieht seit der Reform vor, dass Leihar­beiter höchstens 18 Monate im gleichen Betrieb beschäftigt werden dürfen – bleiben sie länger, werden sie zu festen Mitar­beitern jenes Unter­nehmens, in dem sie tätig sind. Wer Zeitar­beiter nun also bereits seit 18 Monaten bei sich im Betrieb hat und sie nicht in ein unbefris­tetes Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis übernehmen will, hat ein Problem. Immerhin hat er laut Deutsche Handwerks­zeitung noch die Option, den Mitar­beiter befristet anzustellen – im Extremfall für drei Monate und einen Tag, um ihn dann anschließend gegebe­nen­falls wieder vom Perso­nal­dienst­leister zu entleihen. Wer über längere Zeiträume Zeitar­beiter bei sich beschäftigt, sollte am besten sehr bald den Anwalt kontak­tieren und das weitere Vorgehen klären. Am besten, bevor sich die Bundes­agentur für Arbeit von sich aus meldet – die die Zeitar­beits­un­ter­nehmen sowie die Einsätze der Leihar­beit­nehmer kontrol­liert.

AÜG ändert Regelungen zur Höchst­dauer von Leiharbeit

Wer nicht bereits seit April 2017 Leihar­beiter in seinem Unter­nehmen beschäftigt, sondern kürzer, hat etwas mehr Zeit, sich mit der Angele­genheit zu befassen. Aber auch auf diese Firmen­chefs kommen Entschei­dungen sowie einige notwendige Schritte zu. Denn die Höchst­dauer für Leiharbeit von 18 Monaten am Stück ist nur eine der Neuerungen im refor­mierten AÜG. Wer Mitar­beiter länger als neun Monate am Stück von einem Perso­nal­dienst­leister entleiht, muss etwa gemäß dem im Gesetz festge­schrie­benen Prinzip „Equal Pay“ für Leihar­beiter das gleiche Entgelt zahlen wie für vergleichbare Stamm­be­schäf­tigte, die direkt im Unter­nehmen beschäftigt sind.

Ausnahmen bei der Überlas­sungs­höchst­dauer sind möglich

Natürlich ist jetzt zunächst nötig, nicht verse­hentlich eine wichtige Frist zu verpassen und so unabsichtlich die Beleg­schaft zu vergrößern. Alles Übrige war hier bereits mal zu lesen. Trotzdem ist es ratsam, mit dem Anwalt zu besprechen, wie sich die Neuerungen des AÜG sukzessive auf den Betrieb auswirken und was in welchem Fall am besten zu tun wäre. So sind mit Blick auf die Überlas­sungs­höchst­dauer eventuell Ausnahmen möglich – immer dann, wenn Tarif­ver­träge einen anderen maximalen Zeitraum enthalten oder Abwei­chungen im Betrieb aufgrund von Tarif­ver­trägen vereinbart werden können. Ob das der Fall ist, klärt der Anwalt. Es gibt auch die Möglichkeit, Probleme wegen illegaler Arbeit­neh­mer­über­lassung, einem Schein­werk­vertrag oder der Überschreitung der Höchst­über­las­sungs­dauer durch eine sogenannte Festhal­tens­er­klärung zu umgehen. Sie besagt sinngemäß, dass der Arbeit­nehmer nicht an einer Beschäf­tigung im Betrieb inter­es­siert ist, sondern am Arbeits­ver­hältnis mit dem Perso­nal­dienst­leister – was eine unbefristete Beschäf­tigung verhindern kann. Solche Sonder­fälle solle aber stets ein Anwalt beurteilen.

Auch Equal-Pay-Prinzip mit dem Anwalt besprechen

Natürlich können Unter­nehmer einen Zeitar­beiter auch einfach befristet einstellen, wenn sie feststellen, dass sie ihn länger als vorge­sehen im Unter­nehmen benötigen, aber nicht ganz unbefristet – sachgrundlose Befris­tungen sind ja möglich, wenn auch nur einmal, wie das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt geurteilt hat. Der Verlän­gerung des Perso­nal­ver­leihs durch Ketten­ver­träge schiebt das AÜG einen Riegel vor. Perso­nal­ver­leihern drohen bei Verstößen gegen die Vorgaben und den Infor­ma­ti­ons­pflichten ihren Kunden bezie­hungs­weise Mitar­beitern gegenüber hohe Bußgelder und gewer­be­recht­liche Verbote. Ansonsten ist das Arbeitnehmer­überlassungsgesetz zwar streng, lässt aber Grauzonen oder Randbe­reiche zur freieren Gestaltung, die der Anwalt kennt. So kann der Arbeit­geber etwa die Hürde des Equal-Pay-Prinzips aufweichen, indem er nicht nach neun Monaten auf einen Schlag das Gehalt aufstockt, sondern alter­nativ ab der sechsten Beschäf­ti­gungs­woche einen wachsenden Branchen­zu­schlag zum Tariflohn in der Zeitarbeit zahlt. So lässt sich die Anglei­chung an das Gehalt regulärer Beschäf­tigter auf 15 Monate strecken. Und selbst zu dem Verbot, Leihar­beit­nehmer als Streik­brecher einzu­setzen, weiß der Anwalt sicherlich einiges rechtlich Wissens­werte zu sagen.

Unklarheit um erste Tätig­keits­stätte des Leihar­beit­nehmers

Auch das Gespräch mit dem Steuer­be­rater sollten Unter­nehmer mit Zeitar­beitern im Betrieb suchen – um etwa die Frage der ersten Tätig­keits­stätte des Leihar­beit­nehmers zu klären. Das ist spätestens für die Abrechnung von Reise­kosten ein wichtiges Detail. Das Finanz­ge­richt Nieder­sachsen sagt, der Betrieb des Entleihers sei keine erste Tätig­keits­stätte des Leihar­beit­nehmers. Es gab damit der Klage eines Beschäf­tigten statt, der statt der einfachen Entfernung zwischen Wohnung und Einsatzort einen Werbungs­kos­ten­abzug von 30 Cent pro gefah­renen Kilometer angesetzt hatte. Das Verfahren ist derzeit noch vor dem Bundes­fi­nanzhof anhängig. (Az.: VI R 6/17)

Voraus­schauende Perso­nal­planung ist ein Muss

Wer erst plant, künftig – gegebe­nen­falls nach längerer Zeit mal wieder – Leihar­beiter in den Betrieb zu holen, muss wissen, dass Verträge zwischen Unter­nehmen nicht mehr risikolos als Werkver­träge bezeichnet werden. Das Überlassen von Arbeit­nehmern muss seit April vergan­genen Jahres im Vertrag ausdrücklich so genannt werden. Wer einen Betriebsrat hat, muss ihn über den Einsatz von Leih- und Werkauf­trag­nehmern unter­richten. Auch ist für Firmen­chefs wissenswert, dass Zeitar­beit­nehmer beim Berechnen der Schwel­len­werte des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setzes und der Unter­neh­mens­mit­be­stimmung zu berück­sich­tigen sind.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg

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