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Das tragen Unter­nehmer zum Aufbau motivierter Teams bei

Ein gutes Team ist für den Chef harte Arbeit. Er muss die Voraus­setzung dafür schaffen, dass es zusam­men­wächst. Er muss Kritik aushalten, verlässlich sein, Lob verteilen – und falls nötig konse­quent durch­greifen.

Text: Midia Nuri


Vor Kurzem gab der „Münchner Merkur“ den Tipp, passende Kandi­daten für einen Job mit nur vier Fragen zu identi­fi­zieren. Ein inter­es­santer Ansatz – aber man sollte das Thema unbedingt um die Frage ergänzen, wie die sinnvolle Einge­wöhnung und Einglie­derung als wichtig identi­fi­zierter Personen in ihr neues Team aussieht. Das ist natürlich bei Auszu­bil­denden sinnvoll, die die ersten Schritte ins Berufs­leben wagen, aber auch bei Mitar­beitern, die das Team auf Dauer mit ihren Fähig­keiten berei­chern sollen. Das wiederum erfordert vor allem gute Stimmung. Und dies passt genau zum Tag des positiven Denkens, der am 13.09.2018 gefeiert wurde. Warum also nicht mal darüber nachdenken, wie Unter­nehmer es generell schaffen, gute Mitar­beiter zu integrieren und langfristig zu halten? Dass ein Betrieb ausge­rechnet die wichtigsten und besten Mitar­beiter verliert, kommt nämlich viel zu oft vor. Und das hat Gründe – wogegen die Firmen­chefs etwas tun können.

Mehr Geld und Verant­wortung können stark motivieren

Tatsächlich haben Mittel­ständler rein statis­tisch betrachtet überdurch­schnittlich zufriedene Mitar­beiter. Gerade erfolg­reiche kleine und mittel­große Betriebe machen also schon viel richtig. Trotzdem kommt es in den besten Unter­nehmen vor, dass gerade die treue Seele des Betriebs plötzlich abhan­den­kommt oder innerlich dauerhaft auf dem Absprung ist. Dies zu verhindern, fängt schon damit an, dass die besten Angestellten nicht zunehmend be- und schließlich überlastet werden, gerade weil sie so gute Arbeit leisten. Die Produk­ti­vität sinkt, wenn die Arbeitszeit 50 Wochen­stunden übersteigt, zeigen Studien der Univer­sität Stanford. Wie teuer das ein Unter­nehmen zu stehen kommt, davon war hier bereits zu lesen. Sinnvoller wäre es, viel und gut arbei­tenden Mitar­beiter auch formell mehr Verant­wortung zu übertragen sowie ein höheres Gehalt zu zahlen.

Loben und persön­liche Befind­lich­keiten beachten

Ein guter Chef zu sein heißt außerdem, es den Mitar­beitern nicht durch Chaos oder Unklarheit unnötig schwer zu machen. Dass Unter­nehmer gute Arbeit loben und Mitar­beitern für ihren Einsatz danken sollten, war hier bereits Thema. Ganz generell geht es mit Blick auf Motivation und Treue der Mitar­beiter darum, sich auch menschlich um sie zu kümmern. Wer als Chef die persön­lichen Bedürf­nisse und Befind­lich­keiten seiner Mitar­beiter im Auge hat, ist schon auf einem guten Weg zum vorbild-lich motivie­renden Chef und unter­nimmt quasi nebenbei auch wichtige Schritte in Richtung der ja in Unter­nehmen ebenfalls nötigen Prävention. Sich zu kümmern, muss Chefsache sein – andere Dinge lassen sich eher mal delegieren.

Senio­rität allein darf kein Beför­de­rungs­grund sein

Die Leistung der Mitar­beiter muss natürlich stimmen. Umgekehrt sollte der Unter­nehmer tunlichst darauf achten, hierfür gegebene Zusagen einzu­halten. Wenig demoti­viert Mitar­beiter mehr als gebro­chene Versprechen. Unter­nehmer sollten auch das Signal nicht unter­schätzen, das Auswahl und Beför­derung von Mitar­beitern ihren Kollegen geben. Noch demoti­vie­render als nicht einge­haltene Versprechen ist für fähige und engagierte Mitar­beiter, dass jemand nicht dank erkenn­barer Fähig­keiten ins Team geholt oder befördert wird, sondern scheinbar willkürlich. Das Phänomen ist im Management als Peter-Prinzip bekannt: Mitar­beiter erhalten Posten, die nicht ihrer Eignung entsprechen, und sollen Aufgaben erfüllen, denen sie nicht gewachsen sind. Insbe­sondere Inhaber rasch wachsender Unter­nehmen tappen oft in diese Falle – sie befördern jemanden, weil er ein langer Wegbe­gleiter ist, und stoßen so andere Mitar­beiter vor den Kopf, die mehr Leistungen erbracht haben.

Kritiker sollten gleich Verbes­se­rungs­ver­schläge machen

Für Unter­nehmer besteht die Kunst, ein Team motiviert zu halten, aus Sicht von Unter­neh­mens­be­rater Wolfgang Kierndorf darin, einer­seits die Experten zu schätzen – sie gehen dem Betrieb am häufigsten verloren, wenn sie ihre Leistung und Fachkenntnis nicht gewürdigt fühlen – und anderer­seits Multi­ta­lenten genug Auslauf zu geben. Die sollten Verant­wortung bekommen sowie Freiraum für Entschei­dungen und Rückhalt für Experi­mente. Wer bei der Arbeit Gelegenheit bekommt, Leiden­schaften auszu­leben oder zu entdecken, wird ein ebenso treuer wie produk­tiver Mitar­beiter – Studien zufolge steigert das Verfolgen einer Leiden­schaft bei der Arbeit die Produk­ti­vität um das Fünffache. Im Magazin „CIO“ empfiehlt Berater Kierndorf den Chefs zudem, „Nein-Sager“ zu konstruk­tiver Kritik zu bewegen, indem sie die Kritik hinnehmen und zugleich um Verbes­se­rungs­vor­schläge bitten. Das ist im Zweifel nicht nur sehr nützlich, sondern hebt auch die Stimmung – und gilt, solange der Ton stimmt, sogar für Kritik am Chef selbst. Der sollte wiederum die stillen Mitar­beiter nicht aus dem Blick verlieren und um ihre Meinung bitten – oft haben sie eine Situation bereits analy­siert und das Problem gelöst, während die anderen noch darüber streiten.

Den Bruch von Regeln darf der Chef im Team nicht zulassen

Ein bisschen ist Teamführung wie gute Erziehung: Belohnt der Chef die Mitar­beiter ständig für den Bruch von Regeln oder verhält er sich sonst irgendwie willkürlich, wird kaum ein funktio­nie­rendes Team entstehen, dessen Mitglieder nach verein­barten Regeln an verein­barten Zielen arbeiten. An nichts anderem kann Unter­nehmern aber im eigenen Interesse gelegen sein. Regel­bruch mag beim kreativen Auspro­bieren seine Berech­tigung haben. Aber im Mit­einander gerade eines kleineren Unter­nehmens kann sich sozialer Regel­bruch tödlich auf den Teamgeist auswirken.

Wer Konflikte nicht lösen will, muss den Betrieb verlassen

Niemand ist perfekt – auch nicht der Chef als Teammo­ti­vator. Aber wenigstens auf so etwas wie sinnvolle Teamhy­giene sollte er achten, raten Heidrun Schüler-Lubie­netzki und Ulf Lubie­netzki im Interview mit der Wochen­zeitung „Die Zeit“ – also darauf, ob ein Mitar­beiter die Stimmung am Arbeits­platz vergiftet. Nicht durch normale Konflikte, die überall mal vorkommen, sondern durch fiesere Aktionen. Ein Zeichen dafür ist, dass sich Konflikte nicht lösen lassen und wie Pech über ein Team liegen. Über „Schwierige Menschen am Arbeits­platz“ hat Schüler-Lubie­netzki ein Buch verfasst – sie fühlen sich im Konflikt wohl und gewinnen daraus Energie. Deshalb haben sie gar kein Interesse daran, den Konflikt zu lösen. Dies aller­dings schadet Mitar­beitern wie dem Unter­nehmen insgesamt, weshalb die ameri­ka­nische Ausgabe der „Harvard Business Review“ in einem englisch­spra­chigen Fachbeitrag feststellte: Einen Toxiker auszu­sor­tieren ist für Unter­nehmen oft gewinn­brin­gender, als sich einen Leistung-Superstar ins Team zu holen. Vor Anzeichen von vergif­teten Situa­tionen oder gar Mobbing sollten Chefs also im eigenen Interesse nicht die Augen verschließen. Sonst läuft es darauf hinaus, dass gerade den guten, engagierten und konstruktiv arbei­tenden Beschäf­tigten nur eine Alter­native bleibt: das Unter­nehmen zu verlassen.

Aber mit ein bisschen Aufmerk­samkeit muss es so weit gar nicht kommen – da dürfen Firmen­chefs ruhig weiter positiv denken.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg

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