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Das neue Mutter­schutz­gesetz

Von den neuen Regelungen des Mutter­schutz­ge­setzes sind mehr Mütter betroffen. Für sie wird auch der Arbeits­schutz verstärkt. Das Mutter­schutz­recht wurde bereits 2017 grund­legend refor­miert. Weitere Änderungen traten zum 1. Januar 2018 in Kraft.


Änderungen im Gesetz über den Versi­che­rungs­vertrag (VVG)

Zum 11. April 2017 sind Verbes­se­rungen im Mutter­schutz für selbst­ständig erwerbs­tätige Frauen in Kraft getreten. Bei Frauen, die eine Kranken­ta­ge­geld­ver­si­cherung abgeschlossen haben, ist der Versi­cherer demnach grund­sätzlich dazu verpflichtet, den Verdienst­ausfall auch während der Schutz­fristen durch das vertraglich verein­barte Kranken­ta­gegeld zu ersetzen.

Änderungen im Mutter­schutz­recht

Das „Gesetz zur Neure­gelung des Mutter­schutz­rechts” wurde am 30. Mai 2017 verkündet. Damit traten die Regelungen zur verlän­gerten Schutz­frist nach der Geburt eines behin­derten Kindes und zum Kündi­gungs­schutz nach einer Fehlgeburt in Kraft. Wesent­liche weitere Neure­ge­lungen traten zum 1. Januar 2018 in Kraft.

Das Gesetz soll jetzt künftig auch für folgende Personen gelten:

  • Frauen in betrieb­licher Berufs­bildung und Prakti­kan­tinnen im Sinne von § 26 des Berufs­bil­dungs­ge­setzes
  • Frauen mit Behin­derung, die in einer Werkstatt für behin­derte Menschen beschäftigt sind
  • Frauen, die als Entwick­lungs­hel­fe­rinnen tätig sind
  • Frauen, die als Freiwillige nach dem Bundes­frei­wil­li­gen­dienst­gesetz beschäftigt sind
  • Frauen, die als Mitglieder einer geist­lichen Genos­sen­schaft, Diako­nissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemein­schaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestel­lungs­ver­trags für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außer­schu­li­schen Ausbildung
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind
  • Arbeit­neh­mer­ähn­liche Selbst­ständige
  • Schüle­rinnen und Studen­tinnen unter bestimmten Voraus­set­zungen, besonders soweit die Ausbil­dungs­stelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbil­dungs­ver­an­staltung verpflichtend vorgibt

Damit der Arbeit­geber die Mutter­schutz­be­stim­mungen einhalten kann, sollen Frauen dem Unter­nehmen ihre Schwan­ger­schaft und den voraus­sicht­lichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen diese Tatsachen bekannt sind.

Pflichten der Arbeit­geber

Der Arbeit­geber ist verpflichtet, der zu-ständigen Aufsichts­be­hörde die Schwan­ger­schaft mitzu­teilen. Der Arbeit­geber muss eine werdende oder stillende Mutter während der Schwan­ger­schaft und nach der Entbindung so beschäf­tigen und ihren Arbeits­platz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausrei­chend geschützt ist. Bei einer Gefähr­dungs­be­ur­teilung hat der Arbeit­geber dem beson­deren Schutz­bedarf der Frau und ihres Kindes Rechnung zu tragen. Die Aufsichts­be­hörde klärt im Zweifelsfall, ob der konkrete Arbeits­platz und die konkreten Arbeits­be­din­gungen zu einer Gefährdung der werdenden und stillenden Mutter führen können. Frauen und Arbeit­geber können sich bei Unklar­heiten und Fragen an die Aufsichts­be­hörde wenden.

Mutter­schutz­fristen und Beschäf­ti­gungs­verbote

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur mit Einwil­ligung und bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlings­ge­burten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Bei medizi­ni­schen Frühge­burten und bei sonstigen vorzei­tigen Entbin­dungen verlängert sich die Mutter­schutz­frist nach der Geburt um die Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten.

Wird bei dem neuge­bo­renen Kind innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung eine Behin­derung festge­stellt, kann die Mutter eine Verlän­gerung der Schutz­frist von acht auf zwölf Wochen beantragen.

Außerhalb der allge­meinen Schutz­fristen sieht das Mutter­schutz­gesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäf­ti­gungs­verbote (zum Beispiel Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nacht­arbeit) und indivi­duelle Beschäf­ti­gungs­verbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor.

Zukünftig sollen insbe­sondere erzwungene Beschäf­ti­gungs­verbote reduziert werden. So waren in der Vergan­genheit Arbeit­neh­me­rinnen bestimmter Berufs­gruppen auch gegen ihren Willen einem Berufs­verbot ausge­setzt, weil der Arbeit­geber keine Risiken eingehen wollte und eine Umgestaltung der Arbeits­plätze als zu aufwendig galt. Nun muss der Arbeit­geber vor Ausspruch eines betrieb­lichen Beschäf­ti­gungs­ver­botes Maßnahmen ergreifen, um eine Weiter­be­schäf­tigung zu ermög­lichen.

Zudem soll die Möglichkeit der Sonntags-und Feier­tags­arbeit erweitert werden, wenn die Betroffene das selbst möchte. Auch wird es künftig möglich sein, schwangere Frauen zwischen 20 und 22 Uhr zu beschäf­tigen.

Um Frauen in dieser Zeit vor finan­zi­ellen Nachteilen zu schützen, regelt das Mutter­schutz­gesetz verschiedene Mutter­schafts­leis­tungen:

  • das Mutter­schaftsgeld
  • den Arbeit­ge­ber­zu­schuss zum Mutter­schaftsgeld während der Mutter­schutz­fristen
  • das Arbeits­entgelt bei Beschäf­ti­gungs­ver­boten außerhalb der Mutter­schutz­fristen (sogenannter Mutter­schutzlohn)

Urlaubs­an­spruch

Auch während der Ausfall­zeiten wegen mutter­schutz­recht­licher Beschäf­ti­gungs­verbote sowie der Mutter­schutz­fristen entstehen Urlaubs­an­sprüche. Eine Kürzung des Erholungs­ur­laubs wegen mutter­schutz­recht­licher Beschäf­ti­gungs­verbote ist nicht zulässig.

Kündi­gungs­schutz

Vom Beginn der Schwan­ger­schaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses durch das Unter­nehmen bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Darüber hinaus ist eine Kündigung nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwan­ger­schafts­woche unzulässig.

Fazit

Durch die Reform des Mutter­schutz­rechtes und die aktuellen Änderungen erhalten schwangere und stillende Frauen einen noch umfas­sen­deren Gesund­heits­schutz.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


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