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Demogra­fi­scher Wandel – Stärke liegt in der Vielfalt

Immer mehr Unter­nehmen entwi­ckeln innovative Perso­nal­kon­zepte, mit denen sie die Generation 50 plus halten und Frauen oder Migranten als neue Fachkräfte gewinnen können. So reagieren sie auf die Heraus­for­de­rungen der alternden Gesell­schaft.

Text: Monika Hofmann


Über 40 und innovativ? Was Firmen­chefs oft bezweifeln, ist für die Wicke GmbH + Co. KG in der Ruhrge­biets­stadt Sprock­hövel die Basis für wirtschaft­lichen Erfolg. Als Teil der voraus­schau­enden Perso­nal­po­litik setzt der Hersteller indus­tri­eller Räder und Rollen gezielt auf ältere Mitar­beiter. Bereits vor 20 Jahren gab es eine Alters­struk­tur­analyse. Ergebnis: Mitte 30, Tendenz steigend. Heute sind die Beschäf­tigten im techni­schen Bereich im Schnitt 43, im kaufmän­ni­schen 46 Jahre alt. Daher fährt die Geschäfts­leitung eine zweigleisige Strategie: „Zum einen wollen wir unser Know-how halten und weiter­ent­wi­ckeln – wir behaupten uns mit ständigen Innova­tionen gut am Markt“, so Personal- und Finanz­leiter Denis Glowicki. Zum anderen wirbt er um junge Leute, Querein­steiger, Bewerber mit Migra­ti­ons­hin­ter­grund: „Ohnehin passt es gut zu einem multi­na­tio­nalen Unter­nehmen wie Wicke, dass 30 Prozent der Mitar­beiter aus anderen Ländern stammen.“

Mit den älteren Beschäf­tigten klärt Glowicki frühzeitig ihre Lebens­planung. Außerdem inves­tiert die Firma in ergono­mische Arbeits­platz­aus­stattung und betrieb­liches Gesund­heits­ma­nagement. „Viele wollen bis zur Rente oder sogar noch länger arbeiten, dafür entwi­ckeln wir Lösungen.“ Parallel dazu prüft Glowicki, welche Kompetenz kurz-, mittel- und langfristig verloren geht. „So erkennen wir, wo wir Mitar­beiter brauchen und wen wir auf neue Aufgaben vorbe­reiten sollten.“ Für einen syste­ma­ti­schen Wissens­transfer wird regel­mäßig der Stand in den Teams erfasst.

Ältere halten, Junge anlocken

Gleich­zeitig werden Praktika über Schulen in der Nähe angeboten. Außerdem bekommen Ungelernte die Chance, Fachkräfte in der Produktion zu werden. Künftig sollen zudem gezielt Abbrecher aus techni­schen Studi­en­gängen darauf angesprochen werden, welche Perspektive ihnen Wicke bieten kann. „Unsere Mitar­bei­ter­be­fragung zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind, weil wir uns weltoffen und zugleich familiär verhalten und für jeden Einzelnen passende Konzepte suchen“, so Glowicki. Er ist sicher, dass sich wegen solcher Angebote herum­spricht, wie attraktiv sein Unter­nehmen als Arbeit­geber ist.

So scheint Wicke gut gewappnet für den demogra­fi­schen Wandel, eine wachsende Heraus­for­derung für die Wirtschaft. „Seit Jahren nimmt der Anteil Älterer an den Mitar­beitern stark zu und steigt weiter“, so Thomas Zwick, Professor für Personal und Organi­sation an der Univer­sität Würzburg. „Von dieser Entwicklung kann sich keiner abkoppeln.“ Beleg­schaften altern, weil die Babyboomer in die Jahre kommen und weniger Menschen in Frührente gehen. Firmen­chefs sollten dies als Chance begreifen: Die Generation 50 plus ist quali­fi­ziert und erfahren. „Daher bedeutet ein steigender Alters­durch­schnitt in den Betrieben nicht, dass die Produk­ti­vität sinkt“, so Zwick. Heute seien 60-Jährige oft gesund, leistungs­bereit und motiviert: „Das Klischee vom Graukopf, der kaum die Rente erwarten kann, stimmt nicht.“ Mit den richtigen Rahmen­be­din­gungen, was die Organi­sation der Arbeit und die Ausstattung der Arbeits­plätze angeht, droht keine Produk­ti­vi­täts­einbuße. „Wenn Ältere dann in Teams mit Jüngeren arbeiten, sind alle produk­tiver“, unter­streicht Zwick. Und dabei können Erfah­rungen weiter­ge­geben werden.

Das ist wichtig – irgendwann scheidet jeder Ältere aus dem Betrieb aus. Daher besteht weitsichtige Perso­nal­planung aus der Kombi­nation von Angeboten für die Älteren und Aufge­schlos­senheit für Lebens-umstände der Jungen. Adres­siert werden sollten Zielgruppen, die nie im Fokus standen: Frauen, die nach der Famili­en­phase zurück­wollen, Bewerber mit körper­lichen oder gesund­heit­lichen Einschrän­kungen sowie Migranten. „Am produk­tivsten sind Firmen, die mit gemischten Teams arbeiten – im Hinblick auf das Alter, aber auch Geschlecht und inter­kul­tu­relle Vielfalt“, erklärt Katharina Heuer, Vorsit­zende der Geschäfts­führung der Deutschen Gesell­schaft für Perso­nal­führung (DGFP). Mit den richtigen Instru­menten lassen sich Kandi­daten quali­fi­zieren, etwa im Gespann mit erfah­renen Kollegen. Auch anspruchs­volle Aufgaben und flexible Arbeits­be­din­gungen helfen kleinen Firmen im Wettbewerb um Nachwuchs­kräfte gegen die Konzerne.

Altersmix der Firma analy­sieren

Der wird zunehmend härter, weiß Gerhard Wittemann, Geschäfts­führer der Großbuch­bin­derei Schiffmann GmbH + Co. KG in Rösrath bei Köln. Er schafft einen ausrei­chenden Pool an quali­fi­zierten Nachwuchs­kräften, indem er über den eigenen Bedarf ausbildet. Heute beschäftigt der Mittel­ständler 32 Mitar­beiter. Die fünf Auszu­bil­denden sind jünger als 23, zehn Mitar­beiter unter 40, weitere zehn unter 50, die restlichen 50 plus – eine gesunde Mischung. Dazu hat beigetragen, dass Wittemann vor Jahren den betrieb­lichen Altersmix mithilfe einer syste­ma­ti­schen Risiko­analyse unter die Lupe nahm. Dabei helfen kostenlose IT-gestützte Planungs­tools, etwa der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) in Berlin. Seitdem behält der Firmenchef bei Einstel­lungen diesen Punkt im Blick: „Unser Bewusstsein für demogra­fische Risiken haben wir damit geschärft.“

Hier finden Sie Unter­stützung

Zahlreiche Initia­tiven liefern Infor­ma­tionen oder stellen Kontakte her

Neue Qualität der Arbeit: In dieser Initiative engagieren sich Staat, Wirtschaft und Unter­nehmen für eine moderne Perso­nal­po­litik. www.inqa.de.

Demographie Netzwerk: Das Netzwerk von Firmen für Firmen hilft Unter­nehmen durch Wissens­transfer und Exper­teninput, demogra­fiefest zu werden. www.demographie-netzwerk.de.

Portal zur Fachkräf­te­of­fensive: Diese Plattform bietet spezi­fische Infor­ma­tionen für Unter­nehmen, Fachkräfte und Netzwerke. www.fachkräfteoffensive.de.

Career in Germany: Die Initiative wendet sich an Verbände, Betriebe, Jugend­liche und Fachkräfte aus dem Ausland. Sie bündelt Infos zur Zuwan­derung auf www.career-in-germany.net.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an. Wir klären, was hinsichtlich Rente und Hinzu­ver­dienst zu beachten ist.


Quelle: TRIALOG, Das Unter­neh­mer­ma­gazin Ihrer Berater und der DATEV, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg, Ausgabe 02/2017

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