Fachartikel & News

Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld

Endlich wieder Weihnachtszeit: Zeit für Besinn­lichkeit und Ruhe. Für jeden zweiten Arbeit­nehmer bedeutet die Zeit aber auch eine Sonder­zahlung in Form von Weihnachtsgeld. Nach einer Online-Umfrage der Inter­net­seite www.lohnspiegel.de, die vom WSI-Tarif­archiv der Hans-Böckler-Stiftung betreut wurde, erhalten rund 54 % der Beschäf­tigten Weihnachtsgeld. Nachfol­gender Artikel gibt die wichtigsten Infor­ma­tionen hierzu.


Weihnachtsgeld aus steuer­licher Sicht

Weihnachtsgeld ist eine Sonder­zu­wendung, die vom Arbeit­geber aus Anlass von Weihnachten neben der Arbeits­ver­gütung gewährt wird. Es handelt sich dabei steuerlich um einen sonstigen Bezug und sozial­ver­si­che­rungs­rechtlich um eine einmalige Zuwendung. Manche Arbeit­geber gewähren ihren Arbeit­nehmern aus Gründen der Steuer­ersparnis kein Weihnachtsgeld in bar, sondern in Form von Sachbe­zügen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Die Umwandlung von steuer­pflich­tigem Barlohn in einen steuer­freien Sachbezug ist nur dann zulässig, wenn auch der Arbeits­vertrag entspre­chend geändert wird. Der Arbeit­nehmer darf insbe­sondere kein Wahlrecht zwischen Bargeld oder einem Sachbezug haben. Bei der Sozial­ver­si­cherung ist zu beachten, dass es sich bei den Waren­gut­scheinen und Sachbe­zügen um freiwillige Leistungen des Arbeit­gebers handeln muss, die über den Tarif- oder Arbeits­vertrag hinaus erfolgen.

Weihnachtsgeld aus arbeits­recht­licher Sicht

Das Weihnachtsgeld ist eine besondere Art einer Grati­fi­kation, das anlässlich des Weihnachts­festes den Arbeit­nehmern gezahlt wird. Die Weihnachts­geld­zahlung gehört damit nicht zum laufenden Arbeits­entgelt.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeits­vertrag, aus einer Betriebs­ver­ein­barung oder aus einem Tarif­vertrag ergeben. Aber auch aus betrieb­licher Übung kann oft ein Anspruch abgeleitet werden. Weder kraft Gesetzes, Gewohn­heits­rechts noch der Fürsor­ge­pflicht des Arbeit­gebers hat der Arbeit­nehmer einen Rechts­an­spruch.

Stich­tags­re­ge­lungen und Rückzah­lungs­klauseln

Der Arbeit­geber hat die Möglichkeit, mit einer Sonder­zahlung die zukünftige Betriebs­treue des Arbeit­nehmers zu belohnen. In diesem Zusam­menhang sind Stich­tags­re­ge­lungen und Rückzah­lungs­klauseln zulässig. Wird eine Sonder­zahlung des Arbeit­gebers unter den Vorbehalt gestellt, dass diese nur dann gewährt wird, wenn sich das Arbeits­ver­hältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht im gekün­digten Zustand befindet, liegt damit meist eine Prämie für zukünftige Betriebs­treue vor. Dies ist dann zulässig, wenn die Betriebs­treue des Arbeit­nehmers belohnt werden soll. Zudem darf die Regelung den Arbeit­nehmer nicht in unzuläs­siger Weise in seiner grund­ge­setzlich garan­tierten Berufs­freiheit behindern und keine unange­messene Benach­tei­ligung im Sinne von § 307 BGB darstellen.

Im Hinblick auf eine Rückzah­lungs­klausel ist eine ausdrück­liche und eindeutige Verein­barung notwendig. Wird eine Rückzah­lungs­klausel im Arbeits­vertrag vereinbart, darf diese Klausel bestimmte Grenzen nicht überschreiten. Das Bundes­ar­beits­ge­richt hat daher folgende Grenz­werte für maximale Bindungs­fristen entwi­ckelt:

  • Für gering­fügige Grati­fi­ka­tionen bis 100 € sind Rückzah­lungs­vor­be­halte unzulässig
  • Für Sonder­ver­gü­tungen zwischen 100 € und einem Monats­gehalt sind Bindungs­fristen bis einschließlich zum 31. März des Folge­jahres zulässig.
  • Bei einer Zahlung von ein bis zwei Monats­ge­hältern ist eine Rückzah­lungs­ver­pflichtung zulässig, wenn der Arbeit­nehmer maximal bis zum 30.6. des Folge­jahres gebunden wird.

Freiwil­lig­keits­vor­behalt

Gewährt der Arbeit­geber seinem Arbeit­nehmer eine Leistung oder eine Vergüns­tigung mehrfach hinter­ein­ander vorbe­haltlos, kann ein Anspruch auch für die Zukunft aus sog. „betrieb­licher Übung“ bestehen. Eine betrieb­liche Übung entsteht nach der Recht­spre­chung bei regel­mä­ßiger Wieder­holung eines bestimmten Verhaltens des Arbeit­gebers, aus dem der Arbeit­nehmer schließen kann, eine Leistung oder eine Vergüns­tigung solle auf Dauer einge­räumt werden.

Ist bereits im Arbeits­vertrag bestimmt, dass es sich bei bestimmten Leistungen, wie z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld, um freiwillige Leistungen handelt, die ohne Anerkennung einer Rechts­pflicht für die Zukunft gewährt werden, steht das auch bei wieder­holter Zahlung dem Entstehen einer betrieb­lichen Übung entgegen.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.

This is a unique website which will require a more modern browser to work! Please upgrade today!