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Mindestlohn: massiver Umbau erfor­derlich

Haftungs­ri­siken für Unter­nehmer, hoher Verwal­tungs­aufwand, zahllose offene Fragen: Firmen­chefs schimpfen über das Mindest­lohn­gesetz, Steuer­be­rater verlangen Rechts­si­cherheit vom Gesetz­geber. Das Bürokra­tie­monster sollte schnell gebändigt werden.

Text: Franka Bräuchle


Für Wolfgang Heim geht der Streit über eine politisch vorge­gebene Lohnun­ter­grenze an der Realität in seinem Unter­nehmen vorbei. „Die Höhe des gesetz­lichen Mindest­lohns inter­es­siert uns nicht“, so der Prokurist der KA Metallbau GmbH in Bamberg. „Bei uns gibt es sogar mehr als den Branchen­min­destlohn.“ Der 35-Mann-Betrieb plant und errichtet Stahl- und Alumi­ni­um­bauten, Hallen, Treppen sowie Überda­chungen und sorgt für den Brand­schutz am Bau. Mal bindet die Baufirma als General­un­ter­nehmer andere Betriebe ein, um Projekte zu stemmen, mal wird sie selbst als Subun­ter­nehmer tätig.

Ärger über massive Bürokratie

Umso mehr ärgert Heim, dass der Mindestlohn selbst gut zahlenden Firmen mehr Bürokratie aufzwingt: „Ich bin gesetzlich verpflichtet, zu kontrol­lieren, und hafte dafür, dass meine Subun­ter­nehmer ihren Mitar­beitern den Mindestlohn zahlen und pünktlich überweisen.“ Zwar lässt sich der Prokurist schriftlich bestä­tigen, dass seine Geschäfts­partner den Branchen­min­destlohn zahlen: „Ob sie das tun, kann ich aber nicht kontrol­lieren, denn ich habe keine Einsicht in Lohn- und Gehalts­un­ter­lagen.“ Um das Risiko zu minimieren, verlangt er von Subun­ter­nehmern eine Auflistung der Arbeits­zeiten. Die gleiche Auflage bekommt er von Auftrag­gebern: „Ich muss alle Arbeits­stunden – vom Werkstatt­mit­ar­beiter bis hin zur Sekre­tärin – aufschreiben und den Projekten zuordnen.“ Derzeit ist eine Kraft damit ausge­lastet, auftrags­be­zogen Arbeits­zeiten zu erfassen. „Ein Irrsinn“, schimpft Heim.

Trotz des Aufwands kommt das Bauun­ter­nehmen nicht aus der Haftungs­falle. Jedes Unter­nehmen, das eine eigene vertrag­liche Verpflichtung an einen Auftrag­nehmer weiter­reicht, steht dafür gerade, dass dieser den Mindestlohn zahlt. Tut er es nicht, können betroffene Mitar­beiter auch den General­un­ter­nehmer auf Zahlung verklagen, so steht es im Arbeit­neh­mer­ent­sen­de­gesetz, auf das sich das Mindest­lohn­gesetz (MiLoG) bezieht. Bei Verstößen drohen den Betrieben hohe Strafen: „Wer einen Subun­ter­nehmer – auch aus dem europäi­schen Ausland – einsetzt und weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser den Mindestlohn nicht oder nicht recht­zeitig zahlt, muss mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro rechnen“, betont Claudia Frank, Präsi­dentin des Verbands Freier Berufe Berlin. „Zudem droht der Ausschluss von öffent­lichen Aufträgen.“ Der General­un­ter­nehmer haftet selbst dann, wenn ein Subun­ter­nehmer den Auftrag seiner­seits fremd­vergibt.

Die Umsetzung des MiLoG bereitet den Betrieben große Probleme. Vieles ist nicht klar geregelt und lässt sich unter­schiedlich auslegen. Das merken gerade Steuer­be­rater als erster Ansprech­partner in Sachen Lohn- und Gehalts­ab­rechnung. „Wir brauchen im Bereich Lohnsteuer und Sozial­ver­si­cherung verläss­liche Grund­lagen“, sagt Detlef Loczenski, Vizeprä­sident der Steuer­be­ra­ter­kammer Berlin. So war etwa lange unklar, ob monats­genau auf Stunden­lohn­basis abgerechnet werden muss oder (bei der 40-Stunden-Woche) der Durch­schnittswert von 173,3 Stunden im Monat zugrunde gelegt werden darf – dies entspricht einem Brutto­min­destlohn von 1.473 Euro.

Wer den Betrag zahlt, könnte trotzdem gegen das Gesetz verstoßen, weil in Monaten mit vielen Werktagen die Mindest­ver­gütung höher ausfallen müsste (23 Arbeitstage x 8 Stunden x 8,50 Euro = 1.564 Euro). Erst auf wieder­holte Nachfrage von Experten stellte das Bundes­ar­beits­mi­nis­terium klar: 1.473 Euro monatlich entsprechen dem Mindestlohn, falls der Mitar­beiter das ganze Jahr im Betrieb tätig ist. Scheidet er vorzeitig aus, sind monats­genau alle Stunden abzurechnen und gegebe­nen­falls Lohn und Sozial­ab­gaben nachzu­zahlen. Viele Steuer­be­rater stecken in dem Dilemma, dass sie keine Rechts­be­ratung leisten dürfen, das MiLoG aber wichtige arbeits- und sozial­ver­si­che­rungs­recht­liche Fragen offen­lässt. „Die Mandanten erwarten schnelle Antworten und haben wenig Verständnis, wenn wir sie zu einem Anwalt für Arbeits­recht schicken“, sagt Loczenski. Mit Blick auf hohe Bußgelder von bis zu 30.000 Euro rät er Unter­nehmern, die Aufzeich­nungs­pflichten über die Arbeits­zeiten ihrer Mitar­beiter ernst zu nehmen.

Die Finanz­kon­trolle Schwarz­arbeit des Zolls prüft, ob der Mindestlohn gezahlt wird. Sie kennt alle Tricks, ihn zu unter­laufen, von unbezahlten Überstunden über die Beschäf­tigung vorher fest Angestellter als Schein­selbst­ständige bis zu Teilzeitjobs, die in Wirklichkeit Vollzeit­stellen sind. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit festhalten muss jeder, bei dem Minijobber oder kurzfristig Beschäf­tigte tätig sind. Außerdem gilt dies für alle, die zu einer der im Schwarz­ar­beits­be­kämp­fungs­gesetz genannten Branchen gehören, also etwa Bau, Gebäu­de­rei­nigung, Hotel- und Gaststätten sowie Spedi­tionen. Die Aufzeich­nungs­pflicht gilt für Beschäf­tigte mit weniger als 2.958 Euro brutto im Monat und trifft Gehalts­gruppen, die klar über dem Mindestlohn liegen. Laut Bundes­ar­beits­mi­nis­terin Andrea Nahles reichen handschriftlich ausge­füllte Stunden­zettel. Auch Schicht­pläne will sie als Nachweis akzep­tieren, sofern Änderungen dokumen­tiert werden.

BERECHNUNG

Diese Feinheiten müssen Sie beachten

Der gesetz­liche Mindestlohn von 8,50 Euro brutto ist für alle geleis­teten Arbeits­stunden und Bereit­schafts­zeiten zu zahlen. Er vergütet die „Normal­leistung“ und darf nicht an Bedin­gungen geknüpft sein. Der Mindestlohn wird als Geldbetrag geschuldet. Was zum Mindestlohn zählt und was nicht, dürfte in den kommenden Monaten teilweise in Klagen vor Gericht geklärt werden. Darum sollte regel­mäßig mit dem Steuer­be­rater über die aktuelle Entwicklung geredet werden.

ZÄHLT NICHT ZUM MINDESTLOHN

  • Sachleis­tungen, etwa Verpflegung und Unter­kunft oder Tankgut­scheine
  • Jährliche Einmal­zah­lungen wie Boni, 13. Gehalt, Weihnachts- oder Urlaubsgeld
    werden nur im Monat der Auszahlung angerechnet
  • Zulagen für Mehrarbeit oder -leistung, zum Beispiel Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht- oder Schicht­arbeit, Überstunden, Schmutz- und Gefah­ren­zu­lagen
  • Leistungs­ab­hängige Boni und Prämien, etwa Akkord- oder Quali­täts­prämien
  • Beiträge zur betrieb­lichen Alters­vor­sorge, vermö­gens­wirksame Leistungen,
    Aufwands­ent­schä­di­gungen, Spesen, Trink­gelder

ZÄHLT NICHT ZUM MINDESTLOHN

  • Kost und Logis bei Saison­ar­beitern (bis zur Pfändungs­grenze)
  • Sonder­zah­lungen bei vertraglich verein­barter antei­liger, monat­licher, unwider­ruf­licher Auszahlung, etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld
  • Zulagen für vertraglich geschuldete Arbeits­leistung, beispiels­weise die Bauzulage
  • Zulagen und Zuschläge, die das Verhältnis von Leistung und Gegen­leistung nicht berühren, etwa für Betriebs­treue oder Kinder

Gratwan­derung bei Minijobbern

Bei Minijobbern, die bis zu 450 Euro steuerfrei verdienen dürfen, sollten Arbeit­geber penibel darauf achten, dass sie nicht über 52,9 Stunden im Monat arbeiten, sonst wird der Mindestlohn unter­schritten. Die Prüfer gehen bei der Berechnung vom Anspruch des Beschäf­tigten auf einen Stundenlohn von 8,50 Euro aus und stufen, sobald dadurch die 450-Euro-Grenze überschritten wird, das Arbeits­ver­hältnis nicht mehr als Minijob ein. „Unter­nehmer müssen dann den Lohn und die Sozialversicherungs­beiträge – Arbeit­geber- und Arbeitnehmer­anteil – nachzahlen“, warnt Arbeitsrecht­lerin Frank.

Aufzeich­nungen lange behalten

Die Prüfung der Renten­ver­si­cherer erstreckt sich auf einen Zeitraum von vier Jahren. „Wer stressfrei durch­kommen will, sollte Stunden­zettel nicht nur, wie vom Gesetz­geber vorge­schrieben, zwei Jahre aufbe­wahren, sondern vier“, deckt Loczenski eine weitere Ungereimtheit auf. Außerdem können die Beschäf­tigten drei Jahre lang Ansprüche auf Zahlung des Mindest­lohns gerichtlich geltend machen. Bilden Stunden­nach­weise die Grundlage zur Lohnab­rechnung, müsste laut Abgaben­ordnung sogar eine Aufbe­wah­rungs­pflicht von zehn Jahren gelten. Loczenski fordert deshalb auch hier eine schnelle Klärung und Nachbes­se­rungen durch den Gesetz­geber.

Ob oder wie weit sich die Bundes­re­gierung noch auf Nachbes­se­rungen vor allem bei besonders umstrit­tenen Punkten wie Umfang der Aufzeich­nungs­pflichten und Höhe der Gehalts­ober­grenze verstän­digen wird, ist nach wieder­holten Koali­ti­ons­runden weiterhin unklar.


Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: TRIALOG, Das Unter­neh­mer­ma­gazin Ihrer Berater und der DATEV, Heraus­geber: DATEV eG, Nürnberg, Ausgabe 03/2015

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