Fachartikel & News

Entwicklung der Recht­spre­chung zur Urlaubs­ab­geltung

Das Thema Urlaubs­ab­geltung führt immer wieder zu Rechts­strei­tig­keiten vor dem Arbeits­ge­richt. Die Urlaubs­ab­geltung betrifft den Fall, dass wegen Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses der Urlaub ganz oder teilweise nicht gewährt werden kann. Nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses nicht mehr gewährt werden kann, lässt § 7 Absatz 4 des Bundes­ur­laubs­ge­setzes (BUrlG) eine Abgeltung zu.

Hiervon abzugrenzen sind die Begriffe Urlaubs­entgelt (Fortzahlung von Lohn und Gehalt während des Urlaubs) und Urlaubsgeld (betrieb­liche Sonder­zu­wendung z. B. aufgrund des Arbeits- oder Tarif­ver­trages).


Grund­lagen zur Urlaubs­ab­geltung. Grund­sätzlich muss der Erholungs­urlaub im laufenden Kalen­derjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalen­derjahr ist nur dann statthaft, wenn dringende betrieb­liche oder in der Person des Arbeit­nehmers liegende Gründe dies recht­fer­tigen. Im Fall der Übertragung müsse der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalen­der­jahres gewährt und genommen werden.

Diese Befristung habe nach bishe­riger Recht­spre­chung grund­sätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gegolten. Der Abgel­tungs­an­spruch sei als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses nicht mehr reali­sier­baren Urlaubs­an­spruch aufge­fasst worden.

Neue Recht­spre­chung des EuGH und des Bundes­ar­beits­ge­richts. Der EuGH hat mit seinen Urteilen vom 20.01.2010 und vom 22.11.2011 der Surro­ga­ti­ons­theorie für Fälle lang andau­ernder Krankheit die Grundlage entzogen. Dieser Recht­spre­chung ist das Bundes­ar­beits­ge­richt gefolgt. Mit Urteil vom 24.03.2009 hatte das Bundes­ar­beits­ge­richt bereits entschieden, dass gesetz­liche Urlaubs­ab­gel­tungs­an­sprüche nicht erlöschen, wenn Arbeit­nehmer bis zum Ende des Urlaubs­jahres und/oder des Übertra­gungs­zeit­raums erkrankt und deswegen arbeits­un­fähig sind.

Das Bundes­ar­beits­ge­richt hat nun die Surro­ga­ti­ons­stheorie insgesamt ausdrücklich aufge­geben. Der gesetz­liche Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch unter­fällt als reiner Geldan­spruch demnach unabhängig von der Arbeits­un­fä­higkeit oder Arbeits­fä­higkeit des Arbeit­nehmers nicht dem Fristen­regime des Bundes­ur­laubs­ge­setzes.

Sachverhalt. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeit­nehmer war beim Arbeit­geber als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündi­gungs­rechts­streit der Parteien stellte das Arbeits­ge­richt mit rechts­kräf­tigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeits­ver­hältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jeden­falls 16 Tage Urlaub zu.

Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeits­ge­richt hat die Klage abgewiesen. Das Landes­ar­beits­ge­richt hat die Berufung des Klägers zurück­ge­wiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundes­ar­beits­ge­richts Erfolg.

Der Abgel­tungs­an­spruch des Klägers war nach dem Urteil des Bundes­ar­beits­ge­richts entgegen der Auffassung der Vorin­stanzen nicht am 31. Dezember 2008 unter­ge­gangen. Der gesetz­liche Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch unterfiel als reiner Geldan­spruch unabhängig von der Arbeits­un­fä­higkeit oder Arbeits­fä­higkeit des Arbeit­nehmers nicht dem Fristen­regime des Bundes­ur­laubs­ge­setzes.

Der Kläger musste deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen. Sachliche Gründe dafür, warum für einen arbeits­fä­higen Arbeit­nehmer nach Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs gelten sollen als für einen arbeits­un­fä­higen Arbeit­nehmer, bestanden nicht.

This is a unique website which will require a more modern browser to work! Please upgrade today!