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Mindest­löhne

Ein Mindestlohn ist ein in der Höhe festge­legtes, kleinstes rechtlich zuläs­siges Arbeits­entgelt. Die Festsetzung erfolgt durch eine gesetz­liche Regelung, durch eine Festschreibung in einem allge­mein­ver­bind­lichen Tarif­vertrag oder implizit durch das Verbot von Lohnwucher. Eine Mindest­lohn­re­gelung kann sich auf den Stundensatz oder den Monatslohn bei Vollzeit­be­schäf­tigung beziehen.


Durch Tarif­ver­träge können branchen­spe­zi­fische Mindest­löhne festlegt werden, wenn von den Tarif­ver­trags­par­teien ausge­han­delte Lohnta­rif­ver­träge durch einen staat­lichen Recht­set­zungsakt, die sog. Allge­mein­ver­bind­li­cherklärung, als allge­mein­ver­bindlich erklärt werden, d. h., die tarif­ver­traglich nicht gebun­denen Arbeit­geber und Arbeit­nehmer dieser Branche werden dadurch dem Mindestlohn des Tarif­ver­trags unter­worfen. Für bestimmte Branchen ergibt sich die Rechts­ver­bind­lichkeit auch aus § 3 Arbeit­nehmer-Entsen­de­gesetz (AEntG) in Verbindung mit der Allge­mein­ver­bind­li­cherklärung des Tarif­ver­trags oder – alter­nativ – in Verbindung mit einer nach dem AEntG erlas­senen Rechts­ver­ordnung. Das Arbeit­nehmer-Entsen­de­gesetz und das Mindest­ar­beits­be­din­gun­gen­gesetz stellen die recht­lichen Weichen für die Entwicklung von Mindest­löhnen. Nachfol­gender Artikel setzt sich mit diesen Weichen­stel­lungen ausein­ander.

Rechts­rahmen durch AEntG für Mindest­löhne. Das AEntG bietet einen Rechts­rahmen, um branchen­be­zogene Mindest­löhne für alle Arbeit­nehmer und Arbeit­neh­me­rinnen einer Branche verbindlich zu machen, unabhängig davon, ob der Arbeit­geber seinen Sitz im In- oder Ausland hat. Nach dem Arbeit­nehmer-Entsen­de­gesetz (AEntG) sind derzeit in den folgenden Branchen Mindestlohn-Tarif­ver­träge anzuwenden:

  • Abfall­wirt­schaft einschließlich Straßen­rei­nigung und Winter­dienst
  • Aus- und Weiter­bil­dungs­dienst­leis­tungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozial­ge­setzbuch
  • Bau(haupt)gewerbe
  • Bergbau­spe­zi­al­ar­beiten auf Stein­koh­le­berg­werken
  • Dachde­cker­handwerk
  • Elektro­handwerk
  • Gebäu­de­rei­ni­gungs­leis­tungen
  • Maler- und Lackie­rer­handwerk
  • Sicher­heits­dienst­leis­tungen
  • Wäscherei­dienst­leis­tungen im Objekt­kun­den­ge­schäft

Daneben gibt eine Rechts­ver­ordnung nach § 11 AEntG ein Mindes­t­entgelt für die Pflege­branche vor. Eine Rechts­ver­ordnung nach § 3a AÜG bestimmt für die Zeitar­beits­branche ein Mindest­stun­den­entgelt als Lohnun­ter­grenze für die Zeit der Überlassung und für Zeiten ohne Überlassung.

Mindest­ar­beits­be­din­gun­gen­gesetz.Das Mindest­ar­beits­be­din­gun­gen­gesetz ermög­licht die Festsetzung von Mindest­ar­beits­ent­gelten für die Wirtschafts­zweige, in denen die tarif­ge­bun­denen Arbeit­geber bundesweit weniger als 50 % der unter den Geltungs­be­reich aller Tarif­ver­träge fallenden Arbeit­nehmer und Arbeit­neh­me­rinnen beschäf­tigen. Ein dauerhaft einzu­rich­tender Haupt­aus­schuss prüft, ob in einem Wirtschafts­zweig soziale Verwer­fungen vorliegen und entscheidet, ob in diesem Wirtschafts­zweig Mindest­ar­beits­ent­gelte festge­setzt, geändert oder aufge­hoben werden. Ein Fachaus­schuss, der sich aus Vertretern des Wirtschafts­zweigs zusam­men­setzt, kann dann die konkrete Höhe des jewei­ligen Mindest­lohns anhand vorge­ge­bener Kriterien durch Beschluss festlegen. Auf Vorschlag des Bundes­mi­nis­te­riums für Arbeit und Soziales kann die Bundes­re­gierung die vom Fachaus­schuss beschlos­senen Mindest­ar­beits­ent­gelte als Rechts­ver­ordnung erlassen.

Die Mindest­ar­beits­ent­gelte sind für alle in- und auslän­di­schen Arbeit­nehmer und Arbeit­neh­me­rinnen zwingend und unabdingbar. Aus Gründen des Vertrau­ens­schutzes geht ein zu einem Stichtag bestehender Tarif­vertrag für die Zeit seines Bestehens den festge­setzten Mindest­ar­beits­ent­gelten vor. Ein Folge­ta­rif­vertrag, mit dem die Tarif­ver­trags­par­teien ihren am Stichtag bestehenden Tarif­vertrag ablösen bzw. ersetzen, genießt ebenfalls Vorrang.

Grund­sätze bei der Mindest­loh­ner­mittlung. Bei dem Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttolohn. Vom Arbeit­geber gezahlte Zulagen oder Zuschläge werden dabei als Bestand­teile des Mindest­lohns berück­sichtigt, wenn ihre Zahlung nicht von einer Arbeits­leistung des Arbeit­nehmers abhängt, die von der im Tarif­vertrag vorge­se­henen Normal­leistung abweicht.

Als Beispiel dienen der Bauzu­schlag und Zulagen, die im Arbeits­vertrag als Differenz zwischen dem heimi­schen Lohn und dem geschul­deten Mindestlohn ausge­wiesen sind. Überstun­den­zu­schläge werden nur dann berück­sichtigt, wenn der Arbeit­geber aufgrund eines Tarif­ver­trags im Sinne von § 3 AEntG oder in der Pflege­branche aufgrund einer Rechts­ver­ordnung nach § 11 AEntG zur Zahlung von Überstun­den­zu­schlägen verpflichtet ist. In diesem Fall reicht es aus, wenn der tatsächlich gezahlte Lohn einschließlich der Überstun­den­zu­schläge mindestens die Summe aus dem tariflich vorge­schrie­benen Mindestlohn und dem tariflich vorge­schrie­benen Überstun­den­zu­schlag ergibt.

Nicht berück­sichtigt werden hingegen Zuschläge und Zulagen, deren Zahlung z. B. mehr Arbeit pro Zeiteinheit (Akkord­prämien), überdurch­schnitt­liche quali­tative Arbeits­er­geb­nisse (Quali­täts­prämien), Arbeit zu beson­deren Zeiten (z. B. Überstunden, Sonn- oder Feier­tags­arbeit), Arbeit unter erschwerten oder gefähr­lichen Bedin­gungen (z. B. Schmutz­zu­lagen, Gefah­ren­zu­lagen) voraus­setzt. Entsen­de­zu­lagen werden gleich­falls nicht berück­sichtigt, soweit sie der Erstattung beim Arbeit­nehmer tatsächlich angefal­lener Entsen­dungs­kosten (z. B. Unter­kunft, Verpflegung, Reise­kosten) dienen. Leistungen wie Weihnachtsgeld oder ein zusätz­liches Urlaubsgeld werden als Bestandteil des Mindest­lohns gewertet, wenn der Arbeit­nehmer den auf die Entsen­dezeit entfal­lenden antei­ligen Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeb­lichen Fällig­keits­datum tatsächlich und unwider­ruflich ausbe­zahlt erhält. Bei der Berechnung des Mindest­lohns bleiben Arbeit­ge­ber­an­teile zur Sozial­ver­si­cherung außer Betracht.

Fälligkeit. Die Fälligkeit des Anspruchs auf den Mindestlohn ist dem jewei­ligen Mindestlohn-Tarif­vertrag oder den Rechts­ver­ord­nungen nach § 11 AEntG bzw. § 3a AÜG zu entnehmen. Wenn in einem Betrieb eine Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung einge­führt wurde, sind besondere Regelungen zu beachten.

Beispiel der Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung im Bereich Gebäu­de­rei­nigung.Grund­sätzlich ist der Anspruch auf den Mindestlohn spätestens am 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den der Mindestlohn zu zahlen ist. Ausnahmen sind ausschließlich für gering­fügig Beschäf­tigte in der Lohngruppe 1 und Arbeit­nehmer in den Lohngruppen 6 und 7 zulässig.

Ausnahmen für gering­fügig Beschäf­tigte in der Lohngruppe 1 im Bereich Gebäu­de­rei­nigung.Von der Fällig­keits­re­gelung sieht § 3 des Tarif­ver­trags zur Regelung der Mindest­löhne für gewerb­liche Arbeit­nehmer in der Gebäu­de­rei­nigung (Anhang zur Zweiten Verordnung über zwingende Arbeits­be­din­gungen in der Gebäu­de­rei­nigung) eine Ausnahme vor: Danach kann gering­fügig Beschäf­tigten der Lohngruppe 1 mit einer gleich­blei­benden wöchent­lichen Arbeitszeit unabhängig von der jewei­ligen monat­lichen Arbeitszeit ein gleich­blei­bender – „verste­tigter“ – Monatslohn gezahlt werden, der sich nach folgender Formel berechnet: Stundenlohn x Wochen­ar­beitszeit : 5 x 261 : 12.

Ausnahmen für Arbeit­nehmer in den Lohngruppen 6 und 7 im Bereich Gebäu­de­rei­nigung.Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung ist unter folgenden Voraus­set­zungen zulässig:

  • Durch Betriebs­ver­ein­barung oder, wenn kein Betriebsrat besteht, durch einzel­ver­trag­liche Verein­barung kann für die gewerb­lichen Arbeit­nehmer, die in den Lohngruppen 6 bis 9 eingrup­piert sind, vereinbart werden, dass für einen Zeitraum von zwölf zusam­men­hän­genden Monaten (Ausgleichs­zeitraum) Mehrarbeit oder ausfal­lende Arbeitszeit durch Verkürzung oder Verlän­gerung der festge­legten Arbeitszeit an anderen Werktagen ohne Mehrar­beits­zu­schlag ausge­glichen wird. In der Verein­barung ist zu bestimmen, in welcher Form und mit welcher Ankün­di­gungs­frist die jeweilige werktäg­liche Arbeitszeit festgelegt wird.
  • Der Arbeit­geber kann innerhalb von zwölf Kalen­der­mo­naten 150 Arbeits­stunden vorar­beiten und 30 Arbeits­stunden nachar­beiten lassen (Jahres­ar­beits­zeit­konto). Mehrar­beits­zu­schlagsfrei im Sinne der Ziffer 1 bleiben die ersten 150 Stunden innerhalb des Ausgleichs­zeit­raums.
  • Dem Arbeit­nehmer ist bei Anwendung des Jahres­ar­beits­zeit­kontos unabhängig von der tatsäch­lichen monat­lichen Arbeitszeit ein gleich­blei­bender Monatslohn zu zahlen. Dieser berechnet sich nach der Formel: Stundenlohn x Jahres­ar­beitszeit : 12. Der Monatslohn mindert sich um den Lohn für die Arbeits­stunden, die infolge von Kurzarbeit, Zeiten ohne Entgelt­fort­zahlung sowie Zeiten unbezahlter Freistellung ausfallen.
  • Für jeden Arbeit­nehmer wird ein indivi­du­elles Ausgleichs­konto einge­richtet. Auf diesem Ausgleichs­konto ist die Differenz zwischen dem Lohn für die tatsächlich geleis­teten Arbeits­stunden und dem nach Ziffer 3 errech­neten Monatslohn für jeden Arbeit­nehmer gutzu­schreiben bzw. zu belasten.
  • Das Arbeits­zeit­gut­haben und der dafür einbe­haltene Lohn dürfen zu keinem Zeitpunkt 150 Stunden, die Arbeits­zeit­schuld und der dafür bereits gezahlte Lohn dürfen zu keinem Zeitpunkt 30 Stunden überschreiten. Wird ein Guthaben für 150 Stunden erreicht, so ist der Lohn für die darüber hinaus­ge­henden Stunden neben dem Monatslohn auszu­zahlen.
  • Auf dem Ausgleichs­konto gutge­schrie­bener Lohn darf nur zum Ausgleich für den Monatslohn, am Ende eines Ausgleichs­zeit­raums nach Maßgabe des folgenden Absatzes, bei Ausscheiden des Arbeit­nehmers oder im Todesfall ausge­zahlt werden.
  • Das Ausgleichs­konto soll nach zwölf Kalen­der­mo­naten ausge­glichen sein. Besteht am Ende des Ausgleichs­zeit­raums noch ein Guthaben, so sind die dem Guthaben zugrunde liegenden Vorar­beits­stunden und das dafür gutge­schriebene Arbeits­entgelt unter Anrechnung auf das zuschlags­freie Vorar­beits­vo­lumen des neuen Ausgleichs­zeit­raums in diesen zu übertragen. Abwei­chend vom vorhe­rigen Satz kann auch eine Abgeltung des Guthabens am Ende des Ausgleichs­zeit­raums durch Betriebs­ver­ein­barung oder, sofern kein Betriebsrat besteht, einzel­ver­traglich vereinbart werden.
  • Besteht am Ende des Ausgleichs­zeit­raums eine Zeitschuld, so ist diese in den nächsten Ausgleichs­zeitraum zu übertragen und in diesem auszu­gleichen. Bei Ausscheiden des Arbeit­nehmers sind etwaige Guthaben oder Schulden auszu­gleichen.
  • Durch den Arbeit­geber ist auf seine Kosten durch geeignete Mittel sicher­zu­stellen, dass das Guthaben jederzeit bestim­mungs­gemäß ausge­zahlt werden kann und die steuer­lichen und sozial­ver­si­che­rungs­recht­lichen Pflichten erfüllt werden können. Bilan­zielle Rückstel­lungen sowie zwischen Konzern­un­ter­nehmen (§ 18 Aktien­gesetz) begründete Einstands­pflichten, wie z. B. Bürgschaften, Patro­nats­er­klä­rungen oder Schuld­bei­tritte, stellen keine geeig­neten Siche­rungs­mittel dar. Auf Verlangen einer der Tarif­ver­trags­par­teien ist dieser gegenüber die Absicherung des Ausgleichs­kontos nachzu­weisen. Erfolgt dieser Nachweis nicht, so ist das Guthaben an den Arbeit­nehmer auszu­zahlen; die Verein­barung über die Arbeits­zeit­ver­teilung im Ausgleichs­zeitraum tritt zu diesem Zeitpunkt außer Kraft.

Im Ausland ansässige Arbeit­geber.Im Ausland ansässige Arbeit­geber können von einer Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung unter den gleichen Bedin­gungen Gebrauch machen wie inlän­dische Arbeit­geber.

Zusätz­liche Unter­lagen bei Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung. Soweit eine Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung erfolgt ist, müssen zusätzlich zu den üblichen Prüfun­ter­lagen folgende Unter­lagen in Deutschland bereit­ge­halten werden:

  • Schrift­liche Verein­barung über Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung,
  • Ausgleichs­konto (für jeden Arbeit­nehmer), gegebe­nen­falls getrennte Stunden­auf­zeich­nungen neue Bundesländer/alte Bundes­länder,
  • Nachweis über Absicherung des Ausgleichs­kontos (z. B. Bankbürg­schaft, Sperr­konto), soweit nach Tarif­vertrag oder Rechts­ver­ordnung erfor­derlich.

Die üblichen Prüfun­ter­lagen werden in dem Artikel „Zur Aufzeich­nungs­pflicht von Arbeits­zeiten“ darge­stellt. Werden darüber hinaus ggf. weitere Unter­lagen benötigt, sind diese ebenfalls der Prüfbe­hörde zur Einsicht zur Verfügung zu stellen. Werden vom Arbeit­geber keine Nachweise für die Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sierung erbracht, verbleibt es bei der im Tarif­vertrag oder in der Rechts­ver­ordnung festge­setzten Fälligkeit des Mindest­lohns.

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