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Arbeits­recht: Zeugnis­sprache

Die Zeugnis­sprache ist für Arbeit­geber und Arbeit­nehmer ein gleicher­maßen schwie­riges Thema. Der Bundes­ge­richtshof hatte in einem Urteil mit heraus­ra­gender Bedeutung vom 26. November 1963 entschieden, dass der Arbeit­geber aufgrund seiner „auch über das Ende des Dienst­ver­hält­nisses hinaus­wei­senden sozialen Mitver­ant­wortung“ verpflichtet sei, das Zeugnis nicht nur der Wahrheit entspre­chend, sondern auch mit verstän­digem Wohlwollen abzufassen.

Verboten sind so z. B. die Nicht­er­wähnung wesent­licher Punkte („beredtes Schweigen“). Die Folge ist, dass Arbeit­geber häufig sogenannte „Geheim­codes“ verwenden. Arbeit­nehmer hingegen sehen in vielen Formu­lie­rungen – teils begründet, teils unbegründet – einen Fallstrick.


Anspruch auf Zeugnis.Nach § 109 Abs. 1 GewO hat der Arbeit­nehmer bei Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses Anspruch auf ein schrift­liches Zeugnis. Das Zeugnis darf gemäß § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO keine Formu­lie­rungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersicht­liche Aussage über den Arbeit­nehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnis­klarheit).

Struktur eines arbeits­recht­lichen Zeugnisses.Ein arbeits­recht­liches Zeugnis folgt in der Regel einer strengen Struktur. Nach der Einleitung werden der beruf­liche Werdegang im Unter­nehmen und die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des Arbeit­nehmers beschrieben. Hierauf folgend wird die Leistung des Arbeit­nehmers beurteilt. Diese Leistungs­be­ur­teilung erfolgt in bis zu sieben Schritten. Zunächst wird regel­mäßig die Leistungs­be­reit­schaft und -befähigung darge­stellt. Hierauf folgen die beson­deren Fachkennt­nisse, die Beurteilung der Arbeits­weise sowie des Arbeits­er­folges. Gegebe­nen­falls können anschließend besondere Erfolge und die Führungs­leistung beschrieben werden. Abschließend folgt regel­mäßig ein zusam­men­fas­sendes Leistungs­urteil. Auf die Leistungs­be­ur­teilung folgt die Beurteilung des internen und externen Verhaltens. Üblicher­weise schließt das Zeugnis mit einer Beendi­gungs­formel sowie dem Ausdruck des Bedauerns und einer Dankes­formel.

Geheim­codes.Wie bereits beschrieben, werden Geheim­codes verwendet, um das wahre Leistungs­ver­mögen und das Verhalten des Arbeit­nehmers zu beurteilen. Ein sehr bekanntes Beispiel bildet hier das zusam­men­fas­sende Leistungs­urteil des Arbeit­nehmers: Bei der Leistungs­be­ur­teilung werden bestimmte Formu­lie­rungen einer Note gleich­ge­stellt:

„Er hat die ihm übertra­genen Aufgaben …

  • stets zu unserer vollsten Zufrie­denheit = Note 1
  • zu unserer vollsten Zufrie­denheit = Note 1,5
  • stets zu unserer vollen Zufrie­denheit = Note 2
  • zu unserer Zufrie­denheit = Note 2,5
  • stets zu unserer Zufrie­denheit = Note 3
  • zu unserer Zufrie­denheit = Note 4
  • insgesamt zufrie­den­stellend = Note 5 … erledigt“.

Ähnliche Schemata sind auch z. B. für die Verhal­tens­be­ur­teilung zu finden. Beschreibt der Arbeit­geber einen Arbeit­nehmer z. B. als engagiert für die Inter­essen der Kollegen, meint er häufig, dass es sich um ein Mitglied des Betriebs­rates handelt.

Zeugnis­sprache am Beispiel eines aktuellen Urteils.Ein aktuelles Urteil des Bundes­ar­beits­ge­richts (BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10) hat in der Fachpresse Aufsehen erregt, zeigt es mal wieder die Schwie­rig­keiten der Zeugnis­sprache: Der Kläger war in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mitar­beiter im „SAP Compe­tence Center“ der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte erteilte ihm unter dem Beendi­gungs­datum ein Zeugnis. Dieses enthielt auszugs­weise folgenden Absatz:

„Wir haben den Kläger als sehr inter­es­sierten und hochmo­ti­vierten Mitar­beiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatz­be­reit­schaft zeigte. Der Kläger war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unter­nehmens einzu­setzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufrie­denheit.“ Der Kläger wendete sich gegen die Formu­lierung „kennen gelernt“. Er hat die Auffassung vertreten, diese Formu­lierung werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Damit bringe der Arbeit­geber verschlüsselt zum Ausdruck, dass gerade das Gegenteil der jewei­ligen Aussage zutreffe.

Das Bundes­ar­beits­ge­richt entschied jedoch gegen den Kläger, dass die im Zeugnis der Beklagten enthaltene Formu­lierung, „als sehr inter­es­sierten und hochmo­ti­vierten Mitar­beiter kennen gelernt“ aus Sicht des objek­tiven Empfän­ger­ho­ri­zonts nicht den Eindruck erweckt die Beklagte attes­tiere dem Kläger in Wahrheit Desin­teresse und fehlende Motivation. Die Klage wurde mithin abgewiesen.

Fazit.Es ist Arbeit­gebern untersagt, Zeugnisse mit Merkmalen zu versehen, welche den Zweck haben, den Arbeit­nehmer in einer aus dem Wortlaut nicht ersicht­lichen Weise zu kennzeichnen. Dennoch werden – teilweise bewusst, teilweise unbewusst – Formu­lie­rungen verwendet, die etwas anderes ausdrücken als zunächst ersichtlich.

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