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Minijobs: eine kurze Einführung

Bereits in der Ausgabe DAS QUARTAL 1.2012 hatten wir über die geplante Erhöhung der Minijob­grenze von 400 Euro auf 450 Euro berichtet. Dieser Artikel gibt einen tieferen Einblick zu den Inhalten und Beson­der­heiten bei den Minijobs.


Erhöhung der Minijob­grenze von 400 Euro auf 450 Euro? Ende letzten Jahres einigte sich wie berichtet die Regie­rungs­ko­alition auf eine Anhebung der Verdienst­grenze bei sogenannten Minijobs (Gering­fügig entlohnte Beschäf­tigte) auf 450 Euro. Bei den Midijobs soll ebenfalls eine Anhebung erfolgen. Nach Angaben aus Regie­rungs­kreisen ist dies ein Beitrag zum Infla­ti­ons­aus­gleich. Darüber hinaus sind weitere Änderungen geplant, z. B. bei der Renten­ver­si­cherung. Derzeit sind Minijobber grund­sätzlich renten­ver­si­che­rungsfrei. Nur auf Wunsch und durch freiwillige Aufsto­ckung mit Zusatz­bei­trägen haben sie bisher die Möglichkeit, den vollen Versi­che­rungs­schutz mit allen Leistungen der Renten­ver­si­cherung zu erhalten. Das soll sich nun ändern – die Regel umgekehrt werden. Die Koali­ti­ons­pläne sehen vor, dass Minijobber künftig grund­sätzlich voll in der Renten­ver­si­cherung abgesi­chert sind und so unter anderem auch Ansprüche auf eine Erwerbs­min­de­rungs­rente und Riester- Förderung erhalten. Doch zu einer Umsetzung dieser Absichten kam es bis dato nicht. Es bleibt abzuwarten.

Das gering­fügige Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis. Diese Anstel­lungsform ist in Unter­nehmen, aber auch Privat­haus­halten weitver­breitet. Gerade die Minijobs in Privat­haus­halten werden vom Gesetz­geber besonders gefördert. Bundesweit gibt es zurzeit über 7 Mio. gering­fügig Beschäf­tigte. Möchten Arbeit­geber- und Arbeit­neh­mer­seite die Steuer­vor­teile und sozial­ver­si­che­rungs­recht­lichen Vergüns­ti­gungen in Anspruch nehmen, sind einige „Spiel­regeln“ zu beachten. Um diese zu überblicken, ist fachkundige steuer-, sozial­ver­si­che­rungs- und arbeits­recht­liche Beratung unerlässlich.

Minijobs – gering­fügige Beschäf­tigung im Sinne des § 8 SGB IV und § 8 a SGB IV. Der Gesetz­geber unter­scheidet zwischen drei Arten gering­fü­giger Beschäf­tigung:

  • gering­fügig entlohnte Tätigkeit bis 400 Euro,
  • gering­fügig entlohnte Tätig­keiten in Privat­haus­halten und
  • kurzfristige Tätig­keiten.

Minijobs sind zum einen sogenannte gering­fügig entlohnte Beschäf­ti­gungen (in Privat­haus­halten), bei denen der regel­mäßige Verdienst die festge­legte Höchst­grenze von 400 Euro nicht übersteigt.

Zum anderen sind es sogenannte kurzfristige gering­fügige Beschäf­ti­gungen, bei denen es nicht auf die Höhe des gezahlten Arbeits­ent­gelts ankommt, sondern auf die Dauer der Beschäf­tigung (2 Monate oder 50 Arbeitstage im Kalen­derjahr). Von einer Beschäf­tigung im Privat­haushalt (haushaltsnahe Dienst­leis­tungen) ist auszu­gehen, wenn diese durch einen privaten Haushalt begründet ist und die Tätigkeit sonst durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird (z. B. Reinigung der Privat­wohnung, Kochen, Betreuung von Kindern, Garten­pflege). Sowohl die gering­fügig entlohnte als auch die kurzfristige Beschäf­tigung sind in Privat­haus­halten möglich, wobei der Gesetz­geber bei den gering­fügig entlohnten Beschäf­ti­gungen nach der Art der Dienst­leistung diffe­ren­ziert. Wird die Dienst­leistung im Privat­haushalt erbracht als sogenannte haushaltsnahe Dienst­leistung, so gelten geringere pauschale Abgaben zur Sozial­ver­si­cherung als im Regelfall.

Minijobs – Arbeits­recht.Auch Minijobs sind Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse, die den allge­meinen arbeits­recht­lichen Bestim­mungen unter­liegen. Häufig wird ebenso wie die gering­fügig entlohnte Beschäf­tigung auch die kurzfristige (Zeitge­ring­fü­gigkeit) in einem Teilzeit­ar­beits­ver­hältnis erbracht. Die Mehrzahl der gering­fügig Beschäf­tigten ist daher teilzeit­be­schäf­tigter Arbeit­nehmer, für den auch die Regelungen im TzBfG gelten. In § 2 Abs.2 TzBfG hat dies der Gesetz­geber ausdrücklich für gering­fügig entlohnte Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse klarge­stellt. Nach dem sogenannten Nachweis­gesetz muss der Arbeit­geber bei Voll-und Teilzeit­kräften spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeits­ver­hält­nisses die wesent­lichen Vertrags­be­din­gungen schriftlich nieder­legen, unter­schreiben und aushän­digen. Eine Ausnahme besteht nur für eine Aushilfs­tä­tigkeit von höchstens einem Monat. Bei gering­fügig entlohnten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nissen muss darüber hinaus der Hinweis aufge­nommen werden, dass die Möglichkeit der Option zur Renten­ver­si­cherung durch die Entrichtung eines eigenen Arbeit­neh­mer­an­teils zur Renten­ver­si­cherung besteht. Es empfiehlt sich deshalb – frühzeitig – noch ehe die tatsäch­liche Arbeits­auf­nahme erfolgt, einen schrift­lichen Arbeits­vertrag abzuschließen.

Arbeits­zeit­liche Regelungen (Wochen­stunden, Arbeitstage).Die bis zum 31.12.2002 geltende Höchst­ar­beits­grenze von 15 Wochen­stunden wurde ersatzlos aufge­hoben. Die wöchent­liche Arbeitszeit ist damit nicht von vorne­herein auf eine bestimmte Stunden­anzahl begrenzt. Was wiederum die Möglichkeit eröffnet, arbeits­zeit­liche Regelungen entspre­chend den jewei­ligen betrieb­lichen Erfor­der­nissen flexibel zu gestalten. Bei einer kurzfris­tigen Beschäf­tigung ist gerade die Dauer der Beschäf­tigung von großer Bedeutung. Ob für die Berechnung der Beschäf­ti­gungs­dauer 2 Monate oder 50 Arbeitstage zugrunde zu legen sind, ist maßgeblich davon abhängig, an wie vielen Tagen in der Woche der Beschäf­tigte arbeitet (bei 5 Tagen = 2 Monate und bei weniger als 5 Tagen = 50 Arbeitstage). Einigen sich Arbeit­nehmer und Arbeit­geber bei der kurzfris­tigen Beschäf­tigung auf eine Pauscha­lierung der Lohnsteuer, müssen gewisse Bedin­gungen erfüllt sein, die bei der Festlegung der wöchent­lichen und täglichen Arbeitszeit relevant werden können. Um pauscha­lieren zu können, darf die Beschäf­tigung nicht länger als 18 zusam­men­hän­gende Arbeitstage dauern, die Vergütung je Arbeitstag darf grund­sätzlich durch­schnittlich nicht höher als 62 Euro und der Stundenlohn nicht höher als 12 Euro sein (siehe § 40a EStG).

Urlaub. Nach dem Bundes­ur­laubs­gesetz beträgt der gesetz­liche Mindest­an­spruch auf Erholungs­urlaub 24 Werktage. Da das Gesetz jedoch von 6 Werktagen (= Montag bis Samstag) ausgeht, muss der Urlaub auf die entspre­chend verein­barten Werktage umgerechnet werden. Formel zur Berechnung des antei­ligen gesetz­lichen Urlaubs­an­spruchs: Indivi­duelle Arbeitstage pro Woche / 6 x Urlaubs­an­spruch in Werktagen = Anzahl der Urlaubstage. Beispiel: Einem Arbeit­nehmer, der an 4 Tagen in der Woche arbeitet, steht ein gesetz­licher Mindest­urlaub in Höhe von 16 Urlaubs­tagen zu.

Sonder­zah­lungen – 400 Euro-Grenze. Zufluss­prinzip – bei einma­ligen Zuwen­dungen. Zur Feststellung, ob die vorge­sehene Entgelt­grenze von monatlich 400 Euro nicht überschritten wird, sind dem regel­mä­ßigen monat­lichen Arbeits­entgelt auch einmalige Einnahmen hinzu­zu­rechnen, die mit hinrei­chender Sicherheit (aufgrund – allge­mein­gül­tigen – Tarif­ver­trags oder betrieb­licher Übung) mindestens einmal jährlich gezahlt werden (Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld). In diesem Zusam­menhang ist wichtig, dass es bei der Berück­sich­tigung einma­liger Zuwen­dungen nicht auf den Anspruch, sondern auch auf den Zufluss ankommt. Auch wenn der Verzicht des Arbeit­nehmers auf seine Sonder­zahlung aus arbeits­recht­licher Sicht unwirksam (z. B. Verstoß gegen Tarif­vertrag) sein sollte, ist die Sonder­zahlung nicht auf das regel­mäßige Arbeits­entgelt fiktiv anzurechnen.

Gleich­be­hand­lungs­grundsatz. Gering­fügig beschäf­tigte Arbeit­nehmer dürfen wegen der gering­fü­gigen Beschäf­tigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeit­be­schäf­tigte Arbeit­nehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe für eine ungleiche Behandlung vorliegen. Der in § 4 TzBfG veran­kerte Gleich­be­hand­lungs­grundsatz gilt für alle Maßnahmen und Verein­ba­rungen im Arbeits­recht. Kommen Vollzeit­be­schäf­tigte in den Genuss von Sonder­zah­lungen müssen sachliche Gründe vorliegen, um die gering­fügig Beschäf­tigen aus dem Kreis der Begüns­tigten heraus­zu­nehmen.

Befristung/Verlängerung.Gerade kurzfristige Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisse werden nach ihrer Eigenart begrenzt oder im Voraus vertraglich zeitlich befristet sein. Soll die kurzfristige Beschäf­tigung auf 50 Arbeitstage beschränkt sein, werden sogenannte Rahmen­ar­beits­ver­träge abgeschlossen, wobei diese längstens auf ein Jahr befristet sein dürfen. Erfolgt eine längere zeitliche Befristung, dann wird von einer regel­mäßig ausge­übten Tätigkeit ausge­gangen, mit der Folge, dass die Voraus­set­zungen für eine kurzfristige Beschäf­tigung nicht vorliegen. Wenn im Anschluss an einen Rahmen­ar­beits­vertrag ein neuer Rahmen­vertrag geschlossen wird, muss zwischen beiden Verträgen eine mindestens zweimo­natige zeitliche Unter­bre­chung liegen. Ist dies der Fall, kann im Regelfall vom Beginn des neuen Rahmen­ar­beits­ver­trages an wiederum von einer kurzfris­tigen Beschäf­tigung ausge­gangen werden. Weitere Beson­der­heiten sind zu beachten, wenn es unter anderem um das Neben­ein­ander von mehreren gering­fü­gigen Beschäf­ti­gungen geht. Die spezi­ellen Formen der Zusam­men­rechnung werden hier nicht darge­stellt; es wird nur darauf verwiesen, unbedingt weitere Infor­ma­tionen hierzu einzu­holen, falls Sie in naher Zukunft beabsich­tigen, Minijobber einzu­stellen bzw. zu werden.

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